Freitag, 6. Juli 2018

Rezension: Kosten und Sachaufwand des Betriebsrates

Domernicht, Kosten und Sachaufwand des Betriebsrates, 1. Auflage, C.H. Beck 2018

Von Rechtsanwalt Marc Becker, Leipzig


Die Kosten des Betriebsrates sind – da sie allein vom Arbeitgeber zu tragen sind –  steter Anlass für betriebliche Auseinandersetzungen und Beschlussverfahren. Verschärft wird dies dadurch, dass die zentrale Anspruchsgrundlage - § 40 Abs. 2 BetrVG – besonders allgemein gehalten ist. Somit stehen Art und Umfang der Kostentragungspflicht immer wieder zur Diskussion. Das vorliegende Werk unternimmt den Versuch, die einzelnen Ansprüche zu kategorisieren und praxistauglich die Tatbestände zu veranschaulichen.

Das Werk ist im C.H. Beck Verlag erschienen und fügt sich in die „grüne Reihe“ ein, in welcher relativ kurz gehaltene Praxisbücher zu ausgewählten Einzelthemen oder Themenkomplexen des Arbeitsrechts erscheinen. Der reine Textteil umfasst hier 162 Seiten. Außerdem ist ein umfangreiches Stichwortverzeichnis enthalten. Der Autor selbst ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Köln.

Inhaltlich ist das Buch in mehrere Kapitel unterteilt, die zum einen die individuellen Ansprüche des einzelnen Betriebsratsmitgliedes und zum anderen die Ansprüche des Betriebsrates als Organ betreffen. Ein kurzer Abschnitt ist jeweils der allgemeinen Einleitung zum Grundsatz der Kostentragung, den Streitigkeiten über die Kosten sowie der Rechtsstellung und Haftung des Betriebsrates gewidmet.

Umfangreich ist zunächst der Abschnitt zur Arbeitsbefreiung der Betriebsratsmitglieder gem. § 37 Abs. 2 BetrVG. Die Arbeitsbefreiung ist insofern ein Kostenfaktor der Betriebsratsarbeit, als dass den Betriebsratsmitgliedern die Dauer der Arbeitsbefreiung (grundsätzlich) wie Arbeitszeit zu vergüten ist. Im Übrigen ist das Betriebsratsamt ein Ehrenamt. In diesem Zusammenhang arbeitet der Autor heraus, wann eine vergütungspflichtige Arbeitsbefreiung vorliegt, d.h. wann die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben i.S.v. § 37 Abs. 2 BetrVG vorliegt. In diesem Kapitel ist mir bereits erstmals aufgefallen, dass das Buch aus meiner Sicht sein volles Potential als Praxishandbuch nicht ausschöpft. So wird unter Rn. 60 darauf verwiesen, dass die Wahrnehmung von Gerichtsterminen zu den Aufgaben des Betriebsrates gehört, wenn er selbst Partei bzw. Beteiligter des Verfahrens ist. Diese Information erhält man auch aus einem Kommentar. Ein Mehrwert für die Praxis würde sich dann ergeben, wenn der Autor hier z.B. dazu Stellung nehmen würde, wie viele BR-Mitglieder bei einem mehrköpfigen Betriebsrat an Gerichtsverhandlungen teilnahmeberechtigt sind. In der Praxis ist diese Frage nicht selten anzutreffen, wenn neben der oder dem Vorsitzenden zumindest noch ein weiteres Mitglied teilnehmen möchte und der Arbeitgeber hiergegen Einwände erhebt. Soweit ersichtlich, existiert hierzu bislang keine gefestigte Rechtsprechung. Allerdings wäre hier – für eine hohe Praxistauglichkeit – eine Stellungnahme, jedenfalls aber eine Argumentationsgrundlage wünschenswert gewesen.

Das nächste Kapitel befasst sich dann kurz mit der konkreten Vergütung der Betriebsratsmitglieder, d.h. wie deren Lohn nach dem sog. Lohnausfallprinzip im Einzelnen zu berechnen ist. Hervorzuheben ist, dass der Autor besonderen Vergütungsformen (Provision, Akkordlohn etc.) jeweils einen kurzen Abschnitt widmet. Gut gefällt mir vor allem der Abschnitt zur Anwendung von Arbeitszeitkonten. Allerdings greifen die Darstellungen auch hier für ein echtes Praxishandbuch wiederum zu kurz. Gerade bei den verschiedenen denkbaren Formen von variablen Vergütungsbestandteilen würde sich eine (alphabetische) Auflistung nebst Stellungnahme (ob diese auch bei der zu vergütenden Betriebsratstätigkeit zu berücksichtigen sind) und jeweils ein Eintrag im Stichwortverzeichnis anbieten. Beispielhaft sei hier genannt, dass zwar „Trinkgeld“ im Fließtext kurz behandelt wird, ein Eintrag im Stichwortverzeichnis aber fehlt.

Zu finden ist solch eine Auflistung bzw. Unterteilung dann ab S. 62 zu konkreten Sach- und Personalkosten. Der Autor führt einzelne Kostenpositionen auf und stellt unter Auswertung der Rechtsprechung dar, auf was und in welchem Umfang die Betriebsräte einen Anspruch haben. Diese Darstellung ermöglicht gerade in der Praxis einen schnellen Zugriff bei Einzelfragen und gibt entsprechende Fundstellen für eine etwaige streitige Durchsetzung an die Hand. Aus meiner Sicht würde sich diese Herangehensweise an vielen Stellen im Buch anbieten.

Auch der Abschnitt zu den Kosten der gerichtlichen und außergerichtlichen Rechtsverfolgung hinterlässt einen zweigeteilten Eindruck. Nicht überzeugend ist die Differenzierung zwischen Kosten für Sachverständige (§ 80 Abs. 3 BetrVG) und der Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes nach § 40 Abs. 1 BetrVG. Gerade für Rechtsanwälte stellt sich – insbesondere bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen – die Frage, nach welcher Vorschrift die Kosten abgerechnet werden können. Entscheidend ist dies vor allem dafür, ob eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber notwendig ist (§ 80 Abs. 3 BetrVG) oder ob der Betriebsrat den Rechtsanwalt von sich aus hinzuziehen kann (so bei § 40 Abs. 1 BetrVG). Der Autor verweist hier darauf, dass der Rechtsanwalt immer dann nicht mehr Sachverständiger sein kann, wenn er auch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber für den Betriebsrat führt. Damit würde eine Kostenerstattung nach § 80 Abs. 3 BetrVG auch dann ausscheiden, wenn ein Rechtsanwalt den Entwurf einer Betriebsvereinbarung prüft und den Betriebsrat dann in der Verhandlung mit dem Arbeitgeber unterstützt. Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Rechtsanwalt aber nur dann nicht als Sachverständiger für einen Betriebsrat tätig werden, wenn „zwischen den Betriebsparteien ein konkreter Streit über das Bestehen und den Umfang von Mitbestimmungsrechten hinsichtlich eines bestimmten Regelungsgegenstands besteht“ (BAG, Beschl. v. 25.6.2014 – 7 ABR 70/12, NZA 2015, 629). Ein konkreter Streit liegt allerdings – so das BAG in der zitierten Entscheidung (und zuvor: BAG, Beschl. v. 11.11.2009 - 7 ABR 26/08, NZA 2010, 353) erst bei Einschalten der Einigungsstelle bzw. des Arbeitsgerichts vor. Die Beratung und Verhandlung bei Betriebsvereinbarungen kann mithin nach § 80 Abs. 3 BetrVG abgerechnet werden.

Hinsichtlich der Kosten eines Rechtsanwaltes für ein Gerichtsverfahren beschränkt sich das Buch auf Aussagen, die ebenso schnell aus einem Kommentar gewonnen werden können. Auch inhaltlich überzeugen die Aussagen nicht vollends: Der Arbeitgeber hat die Kosten eines Rechtsstreites u.a. dann nicht zu tragen, wenn dieser „aussichtslos“ erscheint. Hier unternimmt der Autor den Versuch, die Aussichtslosigkeit wie folgt zu definieren: „Offensichtlich aussichtslos ist die Rechtsverfolgung, wenn die Einleitung eines Verfahrens oder die Verteidigung gegen ein vom Arbeitgeber eingeleitetes Verfahren von vornherein aussichtlos erscheinen muss.“ (Rn. 222). Damit ist dem Rechtsanwender wenig bis gar nicht geholfen. Dies gilt insbesondere deshalb, weil das BAG eine ausdrückliche Definition bereithält: „Offensichtlich aussichtslos ist die Rechtsverfolgung, wenn die Rechtslage unzweifelhaft ist und das eingeleitete Beschlussverfahren zu einem Unterliegen des Betriebsrats führen muss“ (vgl. BAG, Beschl. v. 22.11.2017 – 7 ABR 34/16, NZA 2018, 461). Hier wäre zumindest zu erwarten gewesen, dass diese Definition aufgegriffen wird. Ebenso fällt auf, dass die „Aussichtlosigkeit“ unter dem fett hervorgehobenen Stichwort „Kosteninteresse des Arbeitgebers“ geführt und nicht das Stichwort selbst hervorgehoben wird und dementsprechend auch nicht im Sachverzeichnis zu finden ist. Ebenso vermisse ich in diesem Zusammenhang die Entscheidung des BAG vom 22.11.2017 – 7 ABR 34/16, wonach ein Betriebsrat auch dann eine Nichtzulassungsbeschwerde nicht für erforderlich halten durfte, wenn durch das Hinausschieben der Rechtskraft eines Wahlanfechtungsantrages der Eintritt einer betriebsratslosen Zeit verhindert werden sollte. Im Zusammenhang mit der Frage, ob es einem Betriebsrat zumutbar ist, den Ausgang eines Parallelverfahrens oder eines Musterprozesses abzuwarten fehlt der Hinweis, dass diese Frage keineswegs – wie hier der Anschein erweckt wird – unstrittig ist (vgl. nur GK-BetrVG/Weber, § 40 Rn. 108 m.w.N.).

Etwas Kurioses findet sich noch unter Rn. 365: Dort wird die Dauer des individuellen Anspruchs auf Schulungs- und Bildungsveranstaltungen gem. § 37 Abs. 7 BetrVG erörtert. Die entsprechende Vorschrift lautet auszugsweise: Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen […] Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen.“ Der Autor möchte darstellen, wie viele Tage konkret von diesem Anspruch umfasst sind. Mit der herrschenden Meinung geht er zunächst zutreffend davon aus, dass der dreiwöchige Anspruch auf Basis einer 6-Tage-Woche einen Anspruch von 18 Tagen bedeutet. Konsequenterweise sind dies bei dem vierwöchigen Anspruch dann 24 Tage. Bei der Umrechnung auf eine 5-Tage-Woche geht der Autor davon aus, dass der Anspruch 15 Tage bzw. 21 Tage umfasst. In der Fn. 644 weist er dann ausdrücklich darauf hin, dass Fitting im gleichnamigen Kommentar offenbar ein Schreibfehler unterlaufen sei, da dieser beim vierwöchigen Anspruch von 20 Tagen ausgeht. Indes erschließt sich wiederum mir nicht, wie der Autor zum Ergebnis von 21 Tagen kommt, wenn man den Anspruch durch Multiplikation von vier Wochen und jeweils fünf Tagen errechnet (so auch: GK-BetrVG/Weber, § 37 Rn. 267). Inhaltlich ist dies natürlich zu verschmerzen und sticht eigentlich nur wegen des eigenen Hinweises des Autors in der Fußnote sofort ins Auge.

Für künftige Auflagen wäre es wünschenswert, dass das Werk noch durch einige Muster ergänzt wird. Insbesondere dürfte es im Interesse von Betriebsräten sein, konkrete Handreichungen für die Beschlussfassung zu Kostenerstattungen und entsprechende Formulierungshilfen zu erhalten. Ebenso wäre denkbar, kurze Muster für die gerichtliche Durchsetzung von Ansprüchen anzubieten, um Betriebsräten im Einzelfall – zur Vermeidung weiterer Kosten – auch die eigenständige gerichtliche Geltendmachung zu ermöglichen.

Insgesamt bleibt ein zwiespältiger Eindruck. Mir großem Interesse hatte ich das Erscheinen des Werkes zu diesem spannenden Themenfeld erwartet. Positiv ist jedenfalls, dass nunmehr ein Werk vorliegt, dass einen komprimierten Zugriff bietet. Auch überzeugen wesentliche Teile der Darstellungen hinsichtlich ihres Informationsgehaltes. Was mir allerdings fehlt, ist ein echter Mehrwert für die relevante Zielgruppe. Nahezu alle Informationen kann man so oder so ähnlich auch im Fitting oder GK-BetrVG nachlesen. Gerade weil das BetrVG eigenständige Normen für die Kosten und Sachausgaben vorsieht, ist auch der Zugriff im Kommentar ohne Schwierigkeiten möglich. Im Vergleich zu anderen Werken der „grünen Reihe“ wie „Gestaltung und Durchführung des BEM“ oder „Mitarbeiterkontrollen“ enthält dieses Werk zu wenig, was ein eigenständiges Buch rechtfertigt, weswegen für künftige Auflagen ein Alleinstellungsmerkmal herausgearbeitet werden sollte. Dies könnte in der Zukunft zum Beispiel – wie angesprochen – durch die Ergänzung von Übersichten und Muster erreicht werden.