Rezension: Tipps für die Vertretung von Menschen mit Behinderung

Conrad-Giese / Eberhardt / Feldes / Koch / Ramm / Rennebeck / Ritz, Tipps für die Vertretung von Menschen mit Behinderung, Aufgaben – Rechte – Kompetenzen, 5. Auflage, Bund 2026

Von Rain, Fain SozR Marianne Schörnig, Düsseldorf

„Moderne Arbeitswelt – kein Platz für Menschen mit Behinderungen?“ Diese provokante These ist der Einstieg in das vorliegende Werk. Ausgangspunkt ist eine nüchterne Bestandsaufnahme: Während sich Politik im Kreis dreht, Unternehmen in Krisenstimmung verharren und Digitalisierung wie Künstliche Intelligenz als Heilsversprechen gehandelt werden, bleibt das enorme Potenzial von Beschäftigten mit Behinderungen weitgehend ungenutzt. Fach- und Arbeitskräftemangel, Softwareinfrastrukturen – überall herrscht Mangelverwaltung, dabei liegen Förderprogramme, Eingliederungshilfen und rechtliche Grundlagen längst bereit. Man muss sie nur kennen – und wirksam nutzen.

Gerade hier setzt das Buch an. Es zeigt, welche Rahmenbedingungen längst existieren und wie sich Schwerbehindertenvertretungen in dieser „Arbeitswelt 4.0“ behaupten und positionieren können. Der DGB-Index „Gute Arbeit“ wird kritisch in Beziehung gesetzt zur Realität in den Betrieben: Wie weit ist die vielzitierte Industrie 4.0 wirklich in der Inklusion angekommen? Statistiken belegen, dass die Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen je nach Behinderungsart, Geschlecht und Betriebsgröße weiterhin ausgesprochen ungleich verteilt ist. Wer sich die Daten anschaut, erkennt sofort: Digitalisierung und Inklusion verlaufen bislang auf getrennten Gleisen – digitale Assistenten könnten hier Brücken schlagen, tun es aber selten.

Nach der analytischen Bestandsaufnahme folgt der praxisnahe Teil zur Arbeit der SBV. Hier überzeugt das Werk besonders. Übersichtlich werden die gesetzlichen Grundlagen erläutert und zugleich verdeutlicht, was die alltägliche Arbeit tatsächlich ausmacht: aufmerksam sein, zuhören können, überzeugen, kreativ bleiben. Hinzu kommen handfeste Hinweise zu notwendigen Arbeitsressourcen – vom Beratungsraum und technischer Ausstattung bis zu mobiler IT-Unterstützung.

Einen Mehrwert bietet das Kapitel über Werkzeuge und Vernetzung: Schulungen, Verhandlungsführung, aktuelle Fachliteratur, digitale Informationsquellen und Netzwerke werden nicht nur genannt, sondern in ihrer strategischen Bedeutung eingeordnet. Besonders gelungen ist die Darstellung der „Bausteine des Networkings“ – Transparenz, Ressourcenverfügbarkeit, Öffentlichkeitsarbeit – als zentrale Erfolgsfaktoren wirksamer SBV-Arbeit. Auch das Umfeld kommt nicht zu kurz: Rehaträger, Bundesagentur für Arbeit, Krankenkassen und andere Partner werden praxisnah eingebunden.

Im Hinblick auf die anstehenden SBV-Wahlen im Herbst 2026 will das Buch Mut machen für die Übernahme eines Amtes und den Einstieg ins Amt erleichtern. Die Autoren wechseln nun von der Statistik des ersten Teils nahtlos zur Praxis: Weg vom Einzelkämpfertum, hin zur Teamarbeit. Neue Reha-Instrumente sollen verstärkt genutzt werden – Ausbildung, Übernahme von Azubis, Budgets für Ausbildung und Arbeit. Besonders betont wird die Gestaltung einer demografisch sensiblen Personalpolitik inklusive Weiterbildung, Qualifikation und Prävention. Kritik bleibt nicht aus: Zwar wurden SBV-Rechte gestärkt, doch vieles hinkt hinterher – allen voran der Kündigungsschutz.

Hauptaufgaben der SBV kristallisieren sich klar heraus: Anerkennung des Grades der Behinderung (GdB), Probleme am Arbeitsplatz durch Behinderung oder Erkrankung, Verschlimmerung von Erkrankungen, Gleichstellung. Die Schweigepflicht ist zentral – SBV-Mitglieder hören oft „offenherzige“ Probleme, müssen aber beraten, Abstand halten und Grenzen ziehen. Strategien werden mit Betroffenen entwickelt, ohne ihnen Wege abzunehmen; bei Langzeiterkrankungen ist langer Atem gefragt. Für Einsteiger bietet das Buch praxisnahe Checklisten wie „Arbeitshilfen für den SBV-Amtsantritt“: Nicht nur Gesetze und Zeitschriften, sondern auch Prüfung der Arbeitsstruktur und Büroausstattung.

Innerhalb der Vertretung müssen Zuständigkeiten, Gesamtorganisation, Stufen der SBV, Freistellung, Vorsitzende, Stellvertreter, Gewerkschaften, Betriebsrat (BetrR) und Personalrat (PersR) geklärt werden. Praktisch konkretisiert: Büroausstattung mit Medien, Periodika, Möbeln. Der erste Auftritt – die erste Sprechstunde – wird vorbereitet: Aufgaben und Erwartungen klären, Distanz wahren. Arbeitsmethoden umfassen Checklisten wie die „5 Projektphasen“ und das „100-Tage-Programm für die SBV“.

Die Schwerpunkte der SBV-Arbeit werden im vierten Teil des Buches detailliert und praxisnah beleuchtet. Zunächst widmet sich das Werk dem Anerkennungsverfahren, in dem versorgungsmedizinische Grundsätze und Nachteilsausgleiche zentrale Rollen spielen. Es zeigt klar auf, wie sich Beteiligte am besten verhalten sollten, um den Grad der Behinderung (GdB) erfolgreich durchzusetzen, und liefert dafür konkrete Handlungsempfehlungen.

Ebenso detailliert wird der besondere Kündigungsschutz behandelt. Hier finden SBV-Mitglieder eine umfassende Checkliste für die Stellungnahme im Kündigungsschutzverfahren, die Schritt für Schritt durch die wesentlichen Argumentationslinien führt und typische Fallstricke benennt. Die Autoren machen damit deutlich, wie entscheidend eine präzise und rechtlich fundierte Positionierung in solchen Verfahren ist.

Der Gleichstellungsantrag bildet einen weiteren Kernpunkt. Das Buch fächert die aktuelle Rechtsprechung zu diesem Thema auf und stellt praxisreife Musterformulierungen bereit, die als Bausteine einer Inklusionsvereinbarung dienen können. Diese Vorlagen erleichtern nicht nur die Formulierung, sondern stärken auch die Verhandlungsposition gegenüber Arbeitgebern.

Weiterhin gehen die Autoren auf begleitende Hilfen und Arbeitsassistenz ein, beleuchten die Rente für Schwerbehinderte sowie den Teilzeitanspruch. In all diesen Bereichen verbindet das Buch theoretisches Wissen mit unmittelbar einsetzbaren Hilfsmitteln, sodass SBV-Mitglieder hierfür sofort handlungsfähig werden.

Diese Abschnitte liefern nicht nur Wissen, sondern umsetzbare Werkzeuge für den SBV-Alltag – von Checklisten bis zu Mustertexten. Eindrücklich ist der Abschnitt zur Arbeitsgestaltung: Arbeitsintensität, Anforderungen und Ausstattung hinken der Idee eines wirklich behindertengerechten Arbeitsplatzes deutlich hinterher. Die Autoren arbeiten mit einer anschaulichen Tabelle zur menschlichen Leistungsfähigkeit – was im Alter zunimmt, was abnimmt, was konstant bleibt – und machen klar, dass gesundheitsfördernde und behinderungsgerechte Bedingungen keine Kür, sondern Voraussetzung sind. Dazu findet sich eine kompakte Übersicht über zentrale arbeitsschutzrechtliche Normen und Rechtsprechung und deren Bedeutung für Weiterbildung, Fort- und Qualifizierungsmaßnahmen, Inklusionsvereinbarungen, Gefährdungsbeurteilung, Präventionsverfahren, BEM und Rehabilitation. Ein eigener Schwerpunkt liegt auf der Arbeit mit Sinnesgeschädigten: Wie Kommunikation, Technik und Organisation angepasst werden müssen, wird praxisnah beschrieben.

Beim Budget für Arbeit nimmt das Buch sich „nur“ eine Seite Zeit – ein Missverhältnis, das deutlich auffällt. Gerade dieses neue Teilhabeinstrument wird aus Sicht der Rezensentin viel zu knapp behandelt und spiegelt die tatsächliche Praxis wider: Ein Instrument mit großem Potential, das in Betrieben wie in der Beratung noch viel zu sehr vernachlässigt wird. Der Text zeigt damit indirekt: Jammern über Fachkräftemangel hilft wenig, wenn die vorhandenen Instrumente nicht aktiv genutzt und weiterentwickelt werden.

Im anschließenden Teil zur betrieblichen Öffentlichkeitsarbeit widmet sich das Buch der Frage, wie SBV-Arbeit überhaupt sichtbar wird. Klassische und moderne Kommunikationswege werden nebeneinandergestellt: E-Mails, Newsletter, Intranet und (!) das „Schwarze Brett“, dessen Ernsthaftigkeit in Zeiten digitaler Kommunikation durchaus hinterfragt werden darf. Die Autoren verorten diese Instrumente sauber in den gesetzlichen Grundlagen und der Rechtsprechung und zeigen, an welchen Stellen SBV, Betriebsrat und Personalrat zusammenspielen sollten. Damit wird deutlich: Ohne systematische, gut geplante Öffentlichkeitsarbeit bleiben viele gute Ansätze der SBV unsichtbar – und wirken dann auch nicht.

Vieles in dem Buch erweist sich als ausgesprochen praxistauglich – etwa die zahlreichen Checklisten, Musterformulierungen und der konsequente Verweis auf Rechtsprechung und gesetzliche Grundlagen. Für den Alltag der SBV bietet es damit durchaus solide Orientierungshilfen, die gerade für Einsteiger eine echte Arbeitserleichterung sein können.

Gleichzeitig wirkt der gesamte Duktus auffallend geprägt von einem Bild der Arbeitswelt, das deutlich im 20. Jahrhundert verhaftet ist. Zwar wird digitale Belastung problematisiert – allerdings eher im Ton einer Kulturkritik („wie schlimm das alles ist“), während die Beispiele aus der Arbeitswelt bei „Putzer“, „Vorarbeiter“, „Kranführer“, „Anstreicher“ stehen bleiben. Die Realität hybrider, wissensbasierter und digitalisierter Arbeitsformen, in denen Beschäftigte mit Behinderungen heute tatsächlich ihren Platz finden (oder verlieren), kommt nur am Rand vor.

Besonders schwer wiegt der Umgang mit den rechtlichen und strategischen Zukunftsinstrumenten. Die Anforderungen an die Rechtskenntnisse der SBV – etwa im Hinblick auf Vertretung im GdB-Verfahren oder bei Änderungsanträgen – erscheinen als reines Wunschdenken und markieren letztlich den gravierendsten Fehlgriff: Hier wird eine fachliche Überfrachtung suggeriert, die an der Praxis vieler SBVen vorbeigeht. Noch problematischer ist die Schieflage bei den zentralen Teilhabeinstrumenten: Das Budget für Arbeit wird auf kaum einer Seite abgehandelt, das Budget für Ausbildung praktisch gar nicht. Gerade diese Instrumente sind jedoch für eine zukunftsorientierte Inklusionspolitik im Betrieb zentral.

Damit stellt sich die Frage, wozu sich Gesetzgeber, Politik, Medizin und Verwaltung um neue, differenzierte Teilhabemöglichkeiten bemühen, wenn ausgerechnet in einem SBV-Praxisbuch deren Potenzial so marginalisiert oder ignoriert wird. Genau an diesem Punkt verliert das Werk einen erheblichen Teil seiner Überzeugungskraft: Aus einem „guten Buch“ mit vielen brauchbaren Bausteinen wird ein Band, bei dem man als engagierte SBV irgendwann die Lust verliert, weiterzulesen – weil ausgerechnet die Zukunftsthemen zu kurz kommen.

Rezension: Sozialprivatrecht in mehrdimensionaler Perspektive – Festschrift für Hermann Reichold

Hartmeyer / Ludwig / Pfrang (Hrsg.), Sozialprivatrecht in mehrdimensionaler Perspektive, Beiträge aus weltlicher und kirchlicher Sicht, Festschrift für Hermann Reichold zum 70. Geburtstag, C.H. Beck 2025

Von Ass. iur. Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M., Essen

Zum Geburtstag von Hermann Reichold im Juli 2025 haben Kollegen, Schüler, Weggefährten ihn mit einer Festschrift geehrt. Reichold, der bis zu seinem Ruhestand mehr als 20 Jahre an der Universität Tübingen lehrte und insbesondere auch forschte, verfügt über ein umfangreiches Schriftenverzeichnis (das wie gewohnt auch in der Festschrift seinen Platz findet) und sich vor allem auf die Bereiche des weltlichen und zunehmend auch des kirchlichen Arbeitsrechts fokussiert(e). Einige Bekanntheit unter Juristen (und vor allem Studierenden) dürfte Reichold wohl mit seinem analytischen und systematisierenden Ansatz erlangt haben, den er seinem hervorragenden Lehrbuch zum Arbeitsrecht (Rezension zur 5. Auflage hier im Blog; zwischenzeitlich liegt die 7. Auflage vor) zugrunde gelegt hat und den dem Arbeitsrecht zugeneigte Studierende sehr zu schätzen wissen (so ging es jedenfalls dem Verfasser dieser Zeilen), obgleich sein Werk es bislang (unberechtigterweise) nicht zu einer derartigen Bekanntheit gebracht hat wie etwa die Lehrbücher von Junker oder Dütz/Thüsing.

Die Festschrift, die in diesem Fall einen erheblichen Umfang von über 800 Seiten erreicht hat, beginnt wie erwartet mit einem von den Herausgebern verantworteten Vorwort, dem sich das Inhaltsverzeichnis anschließt. Die einzelnen Beiträge sind sodann den drei Bereichen „Individualrechtliches“, „Kollektivrechtliches“ sowie „Kirchenrechtliches“ zugeordnet, was das Schaffenswerk des Jubilars angemessen widerspiegelt.

Die Rubrik „Individualrechtliches“ beinhaltet vornehmlich originär arbeitsrechtliche Texte. Schnell ins Auge fallen diskriminierungsrechtliche Themen. Benecke begibt sich „auf eine Suche auf der Spur des AGG-Hoppings“ (S. 65 ff.), Däubler fahndet nach „vergessenen Diskriminierungsverbote[n]“ (S. 77 ff.), Friedl warnt Gemeinden anlässlich einer „benachteiligte[n] Bürgermeisterin“ vor Haftungsrisiken durch eine geänderte Besoldung (S. 89 ff.) und Walker hält „Altersgrenzen für Elite-Schiedsrichter im Profifußball“ (S. 181 ff.) weitgehend für unzulässig (S. 194). Mit Interesse habe ich zudem den von der neueren Rechtsprechung inspirierten Beitrag von Nägele-Berkner zu den „Erwerbsobliegenheiten des Arbeitnehmers während des Annahmeverzugs“ (S. 227 ff.) gelesen, in dem sie mit guten Gründen deutliche Kritik an der neueren Judikatur – vor allem auch der vom BAG zugrunde gelegten abgestuften Darlegungs- und Beweislast – äußert; allein die Einbeziehung des datenschutzrechtlichen Rahmens hätte hier das Bild noch komplettiert.

Der Sprung ins kollektive Arbeitsrecht beginnt mit Ausführungen von Binder, der sich unter dem Titel „Vom Beruf unserer Zeit für eine Politisierung des Unternehmensrechts“ (S. 263) mit Forderungen nach einer Durchsetzung von Klima- bzw. Nachhaltigkeitszielen durch gerichtliche (Neu-)interpretation überkommener Rechtsinstitute auseinandersetzt. Dabei begegnet er im Ergebnis Forderungen nach einer Statuierung eines „Rechtsprinzips Nachhaltigkeit“ mit erheblichen Zweifeln (S. 273). Vor dem Hintergrund des aktuellen europapolitischen Diskurses interessante Impulse liefert hingegen Löwisch, der sich ausgehend vom Streit um § 4 Abs. 5 EntgTranspG mit der kollektivrechtlichen „Umsetzung europäischen Arbeitsrechts nach Maßgabe des Subsidiaritätsprinzips“ (S. 301 ff.) befasst. Nach kurzer Einleitung führt der Verfasser zunächst zum europarechtlichen Subsidiaritätsprinzip aus, gibt Beispiele und befasst sich mit den Regelungsspielräumen. Löwisch weist darauf hin, dass auch kollektivrechtliche Regelungssysteme als Mittel zur Umsetzung unionaler Ziele in Betracht kommen können (S. 304), schränkt dies im Hinblick auf Tarifverträge aber dahingehend ein, dass dies wohl nur auf für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder aber Tarifregelungen mit gesetzlicher Auffangnorm gelten könne (S. 304) und dies auch nur soweit, wie eine individualvertragliche Abdingbarkeit ausgeschlossen sei (S. 305). Auch betriebliche Regelungen könnten Unionsziele umsetzen, wobei die v.g. Anforderungen allerdings entsprechend gelten würden (S. 305).

Im Übrigen wird eine Vielzahl spezieller Fragen vor allem des betriebsverfassungs- und Tarifrechts behandelt. Grundlegende Fragen der Betriebsverfassung diskutieren etwa Raab, der ausführliche „Überlegungen zur Frage der Regelungsbefugnis von Arbeitgeber und Betriebsrat“ anstellt (S. 317 ff.), und Kolbe, der nach den „Konkurrenzen im Mitbestimmungsrecht“ fragt (S. 307 ff.). Rein begibt sich hingegen auf die Spur der Zulässigkeit abweichender Mitbestimmungsmodelle (S. 337 ff.), derartige Vereinbarungen werden von Junker auf den Prüfstand der Rechtsprechung gestellt (S. 349 ff.). Aber auch konkrete Fragestellungen der Mitbestimmung werden hinreichend erörtert. So fragt Boemke nach der „Wählbarkeit zum Betriebsrat“ und Möglichkeiten des Eilrechtsschutzes (S. 377), Richardi nach der „Mitbestimmung bei der Entgeltgestaltung“ (S. 411 ff.) und Henssler treibt die Frage nach der „Mitbestimmung bei der Ausgliederung von Versorgungsansprüchen in Rentnergesellschaften“ um (S. 431 ff.). Besonders hervorgehoben – und aufgrund der technischen Entwicklung besonders relevant – sei der Beitrag von Holst (S. 401 ff.) zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wonach dem Betriebsrat – vorbehaltlich tariflicher oder gesetzlicher Regelungen – ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zukommt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die Vorschrift ist bereits seit längerem Gegenstand ausführlicher Diskussion; die nach Ansicht der Verfasserin „uferlose Auslegung“ gibt Anlass zu der Frage, ob die Rechtsprechung angesichts der technologischen Entwicklung „noch praxistauglich und zeitgemäß“ ist (S. 401). Aufbauend auf einem kurzen Abriss über den Telos der Norm und die historische Genese ihrer Auslegung setzt sich Holst mit Vorschlägen zur Beseitigung oder jedenfalls Linderung der mit der Auslegung der Vorschrift einhergehenden Friktionen auseinander (S. 405 ff.). Sie plädiert im Ergebnis sowohl für eine Beschränkung des Tatbestands auf „Verhaltens- und Leistungsüberwachung im engeren Sinne“, um die gegenläufigen Interessen besser auszutarieren, als auch für eine Abschwächung des Mitbestimmungsrechts (S. 410). Insgesamt eine prägnante, pointierte, lesenswerte – und gleichzeitig streitbare – Einführung in den Diskurs um § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG!

Kirchenrechtliches wird ebenso einiges geboten, wobei die Beiträge sich auf den Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts konzentrieren. Dabei spielen wie erwartet Loyalitätsobliegenheiten (dazu etwa Weller, S. 545 ff.) Kollisionsfragen zwischen deutschem Kirchenrecht und europäischem Arbeitsrecht (Droege, S. 569 ff.) sowie diskriminierungsrechtliche Themen (exemplarisch Bauer/Hummel, S. 561 ff.) die Hauptrolle.

Daneben werden aber auch immer wieder Inhalte geboten, die zwar Verknüpfungen zum Kern des Schaffens des Jubilars bieten, aber gewissermaßen eher in benachbarten Rechtsgebieten zu verorten sind. So widmet sich Arnold der „Mandatspause nach § 84 Abs. 3 AktG“ (S. 165 ff.), letzteres eine Norm, die zwar an die arbeitsrechtlichen Vorschriften zu Mutterschutz sowie Eltern- und Pflegezeit angelehnt ist, jedoch ihren Anknüpfungspunkt im Gesellschaftsrecht hat. Zwar folgen aus der Mandatspause (entsprechend der Trennung von Organstellung und Anstellungsverhältnis) zahlreiche Folgefragen betreffend das Anstellungsverhältnis; diese sind nach Ansicht des Verfassers aber zumeist im Wege der Auslegung des Anstellungsvertrages interessengerecht zu lösen (S. 179). Auch eher grundsätzlich anmutende Beiträge finden ihren Platz. So setzt sich Wank mit den „Tatsachen im Recht“ auseinander (S. 11 ff.) und Schmitz-Scholemann unter dem Titel „Richter lieben diesen Trick: Wie man falsch entscheidet, ohne sich zu irren – und richtig, ohne Recht zu haben“ (S. 255 ff.) in eher unterhaltsamem Duktus mit einer methodenrechtlichen Frage, die ihren Anknüpfungspunkt gar im Nachbarrecht findet. Sogar rechtshistorisch Interessierte kommen auf ihre Kosten, wenn Pfrang über die „Arbeitskämpfe in Mitteleuropa vom Spätmittelalter bis zur Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund von 1869“ doziert (S. 275 ff.) oder Forster zum „Gehalt des Vikars“, einem Streit aus dem Spanien des 17. Jahrhunderts (S. 765 ff.).

Wird Festschriften auch teilweise nachgesagt, sie seien „mit dem Jahrmarkt persönlicher Eitelkeiten verbunden“ (v. Münch, NJW 2000, 3253 [3256]), so führt die Lektüre der im vorliegenden Werk versammelten Beiträge doch zu einigem Erkenntnisgewinn. Die Beiträge sind keine bloßen Gefälligkeitstexte, sondern zeichnen sich durch interessante Gedanken und thematische Vielfalt, gewiss an den Forschungsgegenständen des Jubilars orientiert, aus. Interessant dürfte das Werk vor allem für solche Leser sein, die sich vertieft mit Problemstellungen des weltlichen und kirchlichen Arbeitsrechts befassen. Hier weist das Werk einen großen Fundus von Beiträgen auf. Einzig eine optimierte Sortierung der Beiträge innerhalb der Rubriken – zumindest nach Thema oder Nachname der Autoren – wäre schön gewesen. Naturgemäß wird auch der Jubilar in der Schrift an verschiedenen Stellen persönlich gewürdigt, gleichwohl bleibt dies wohltuend sachlich und fügt sich stimmig ins Gesamtwerk ein. Die Festschrift wird damit ihrem Anlass gerecht und verdient in der Fachliteratur einen bleibenden Platz.

Rezension: Mobbing und Cybermobbing

Klahre, Mobbing und Cybermobbing, 1. Auflage, Duncker & Humblot 2024

Von Dr. Sebastian Felz, Rheinbach

Johannes Klahre geht es in seiner Dissertation um den Nachweis der Notwendigkeit eines eigenen Straftatbestandes für (Cyber-)Mobbing. Er spricht sich dafür aus, einen neuen § 238a im Strafgesetzbuch aufzunehmen, der eine „anhaltende psychische Belastung“ für strafwürdig erachtet. Der Tatbestand des Mobbings soll mit Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bestraft werden. Tatbestandlich soll handeln, wer „in einer formellen Gruppe die Hilflosigkeit eines anderen ausnutzt, in dem er gegen diesen schikanierende, erniedrigende, bloßstellende, ausgrenzende oder vergleichbare Handlungen in einer Weise vornimmt, die geeignet ist, diesen einer nicht nur unerheblichen psychosozialen Belastung auszusetzen“. Diesem Gesetzgebungsvorschlag des Autors geht eine phänomenologische Beschreibung der Tathandlungen „Mobbing“ und „Cybermobbing“ voraus sowie eine Abklärung, ob (Cyber-)Mobbing schon strafbar des lege lata sei. Im dritten Teil werden die einzelnen Tatbestandsmerkmale des oben genannten neuen Vergehens „anhaltende psychische Belastung“ de lege ferenda beschrieben.

Klahre setzte sich zunächst mit den jeweiligen Definitionen von (Cyber-) Mobbing in der sozialwissenschaftlichen und psychologischen Literatur sowie der Rechtsprechung auseinander. Er legt dann einen eigenen Vorschlag für eine Mobbingdefinition vor. Er versteht unter Mobbing „den Missbrauch sozialer Macht durch gezielt aggressives Verhalten gegenüber einem anderen, der aufgrund strukturell-sozialer, in seiner Person liegender oder sonstiger Umstände dem Täter gegenüber in seinen Verteidigungsmöglichkeiten eingeschränkt ist, und das für den Betroffenen, regelmäßig erst in seiner Gesamtheit, eine psychosoziale Belastungssituation schafft, die für den Betroffenen regelmäßig nicht unerhebliche, negative psychische oder soziale Folgen hat“.

Die Universität Leipzig hat in einer aktuellen, nach der Publikation der Dissertation von Johannes Klare erschienen Mobbingstudie, folgende auf einer Literaturauswertung beruhende Mobbing-Definition aufgestellt: „Mobbing [könne] zusammenfassend als ein Prozess definiert werden, der gekennzeichnet ist durch häufig wiederkehrende und persistierende negative bzw. schädigende Verhaltensweisen gegenüber einer Person, welche von der betroffenen Person als unerwünscht erlebt werden und bei dieser das Erleben von Wehr- oder Hilflosigkeit auslösen. […] Mobbing kann u.a. Verhaltensweisen der Anfeindung, Belästigung, Ausgrenzung, Schikane und Bloßstellung umfassen. Im Kontext „Arbeit“ kann Mobbing unabhängig von einem objektiven Machtverhältnis in alle Richtungen gezeigt werden (top-down, horizontal, bottom-up), wobei die betroffene Person sich in einer Situation wiederfindet, in der sie es als schwierig oder unmöglich erlebt, sich dagegen zur Wehr setzen zu können. Das Erleben von Mobbing kann in der Folge mit arbeits- und gesundheitsbezogenen Beeinträchtigungen bei den Betroffenen einhergehen.“

Diesen Mobbingbegriff grenzt Klahre ab von „Straining“, „Stalking“, „Sexueller Belästigung“, „Diskriminierung“, „Shaming“ und „Hate Speech“.

Als Cybermobbing fasst der Autor „Mobbinghandlungen […], die mittels digitaler Kommunikationsmedien ausgeführt werden“ auf. Cybermobbing grenzt er ab von „Doxing“, „Swatting“, „Happy Slapping“, „Cybergrooming“, „Cyberstalking“, „Trolling“, „Flaming“, „Shitstorms“ und „Outcalling“. Dann werden Täter- und Opfertypen sowie die Rollen der übrigen Gruppenmitglieder („Verstärker“, „Outsider“ und „Verteidiger“) umrissen. Des Weiteren werden der Verlauf und die Dynamik sowie die gesundheitlichen Folgen von Mobbing analysiert.

Im zweiten Teil der Untersuchung werden die Tatbestände der Ehrverletzung (§§ 185 ff. StGB), Totschlag und Mord (§ 211 ff. StGB), Körperverletzung (§§ 223 ff. StGB), Nachstellung (§ 238 StGB), Nötigung (§ 240 StGB), Bedrohung (§ 241 StGB), Diebstahl (§ 242 StGB), Erpressung (§ 253 StGB) sowie Sachbeschädigung (§ 303 StGB) in Bezug auf ihre Mobbingrelevanz untersucht. Beim Cybermobbing kommen noch die Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes (§ 201 StGB), Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches und von Persönlichkeitsrechten durch Bildaufnahmen (§ 201a StGB) oder die Verletzung am eigenen Bild (§ 33 i. V. m. §§ 22 f. KUG) in Betracht. Hier kommt Klahre zu dem Fazit, dass die strafrechtliche Erfassung von (Cyber-) Mobbing lückenhaft sei. Er ist der Auffassung, dass eine Strafbarkeit häufig an der fehlenden Vorsehbarkeit der konkreten gesundheitlichen Folgen bzw. an der schwer nachweisbaren Kausalität scheitern werde. Das Cybermobbing sieht er als ein insgesamt überschätztes Phänomen an, das allerdings häufig im Kontext des nicht-virtuellen Mobbings vorkomme. Eine gesonderte strafrechtliche Erfassung sei daher nicht erforderlich. Im dritten Teil seiner Abhandlung führt der Autor den Nachweis der Notwendigkeit eines eigenen Mobbing-Straftatbestandes. Mobbing verletze das Rechtsgut „Psyche“ sowie häufig die persönliche Freiheit, das Persönlichkeitsrecht, die Gesundheit sowie Leib und Leben. Der spezifische Handlungsunwert von Mobbing liege im Ausnutzen sozialer Macht und der Instrumentalisierung des Opfers. Das wiederholte Angreifen und die Ummantelung mit sozialadäquaten äußeren Handlungsformen mache Mobbing zu einer besonders gefährlichen Form psychischer Gewalt. Klahre sieht alternative Rechtsschutzmaßnahmen wie den zivilrechtlichen Schadensersatz, den Erlass einer Ordnungswidrigkeit oder Maßnahmen des Arbeitsschutzes als nicht zielführend an. Allerdings schenkt er den Präventionsmöglichkeiten durch das Arbeitsschutzgesetz sehr wenig Beachtung.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat aufbauend auf der oben zitierten Mobbing-Studie der Universität Leipzig einen „Mobbing-Report“ veröffentlicht.

Aus arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht sind folgende Punkte wichtig: Ein zentraler Ansatzpunkt zur Prävention von Mobbing ist die systematische Analyse von Arbeitsbereichen, die potenziell psychischen Belastungen ausgesetzt sind. Hierfür eignen sich etablierte Instrumente wie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, die eine umfassende Grundlage zur Identifikation gefährdeter Arbeitsbereiche bieten. Ansprechstellen und Vertrauenspersonen spielen eine wichtige Rolle bei der frühzeitigen Intervention in Mobbingsituationen. Sie sollten die Befugnis haben, wiederkehrende Vorfälle an die Unternehmensleitung zu kommunizieren und so für mehr Transparenz sorgen. Für betroffene Mitarbeitende ist es essenziell, dass der Kontakt anonym und niedrigschwellig gestaltet wird, um Hemmschwellen abzubauen und Unterstützung zugänglich zu machen. Die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte für das Thema Mobbing ist ein weiterer wichtiger Präventionsschritt. Dazu gehört, die weitreichenden Folgen von Mobbing für die Betroffenen, aber auch für das Unternehmen zu verdeutlichen. Schulungen und Weiterbildungen bieten eine geeignete Plattform, um diese Themen zu vermitteln und gleichzeitig auf verfügbare Anlaufstellen hinzuweisen. Klare Führungsstrukturen können Mobbing effektiv vorbeugen. Führungskräfte sollten gezielt in sozialen Kompetenzen, Empathie und Konfliktmanagement geschult werden, um problematische Verhaltensweisen frühzeitig zu erkennen und einzudämmen. Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden sowie externe Supervisionen können als unterstützende Maßnahmen dienen und die Handlungsfähigkeit der Führungspersonen stärken. Das Etablieren klarer Verhaltensrichtlinien oder Betriebsvereinbarungen ist entscheidend, um ein respektvolles und professionelles Arbeitsklima zu fördern. Diese Regelungen sollten allen Mitarbeitenden bekannt sein und Sanktionen bei Verstößen beinhalten. Besondere Bedeutung kommt dabei der aktiven Vorbildfunktion der Führungskräfte zu, die das gewünschte Verhalten selbst vorleben müssen. Die Schaffung transparenter und klarer Organisationsstrukturen ist unerlässlich, um Mobbing frühzeitig zu erkennen, zu managen und vorzubeugen. Dazu gehören auch festgelegte Prozesse für einen proaktiven Umgang mit Mobbingmeldungen.

Die Arbeit von Johannes Klahre bietet einen umfassenden Blick auf das Thema Mobbing aus strafrechtlicher Hinsicht. Der Autor verfolgt seinen Anspruch, einen strafrechtlichen Mobbingtatbestand zu legitimieren konsequent und aufgrund umfassender Literaturauswertung. Die Frage, ob Prävention vor Sanktion geht, hat er strafrechtlich im Sinne einer Notwendigkeit einer de lege ferenda notwendigen tatbestandlichen Regelung nachvollziehbar beantwortet, allerdings kann die Erforderlichkeit einer solchen Norm aufgrund der möglichen arbeitsschutzrechtlichen Präventionsmöglichkeiten in Frage gestellt werden.

Rezension: Arbeitsgerichtsgesetz

Natter / Gross, Arbeitsgerichtsgesetz, 3. Auflage, Nomos 2024

Von Dr. Marc Becker, Leipzig

Der Markt an ausführlichen Kommentierungen des ArbGG ist überschaubar. Im Nomos Verlag ist nach über 10 Jahren nun die Neuauflage des Natter/Gross erschienen, der wie gewohnt im Gewand eines kompakten Handkommentars daherkommt. Neben den Herausgebern selbst kommentieren weitere Praktiker aus Rechtsprechung und Anwaltschaft und bürgen damit für den versprochenen hohen Praxisanspruch des Werkes. Der Kreis der Kreis der Autorinnen und Autoren hat sich allein aufgrund der erheblichen Zeitspanne im Vergleich zur Vorauflage deutlich verändert.

Die wesentlichen inhaltlichen Neuerungen betreffen vor allem die Digitalisierung der Verfahren sowie die erstmalige Behandlung des sog. Streitwertkataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit (unter § 12 ArbGG). Rechtsstand ist der September 2024.

Aus persönlichem Interesse habe ich zunächst einen vertieften Blick in die Kommentierung des § 12a ArbGG geworfen. Die Vorschrift gehört zu den althergebrachten Sondervorschriften der Arbeitsgerichtsbarkeit und erfährt vor allem in jüngerer Zeit aufgrund unionsrechtlicher Einflüsse neue Aufmerksamkeit. Besonders hervorzuheben ist, dass die Kommentierung – im Unterschied zu nahezu allen anderen Kommentierungen – zunächst einen kritischen Blick auf die Vorschrift wirft und das Paradigma der „Verbilligung des Rechtsstreites“ hinterfragt (Rn. 10 ff.). Auch die mögliche Unionsrechtswidrigkeit der Vorschrift wird in seltener Tiefe thematisiert (Rn. 14). In der Tiefe der Erörterung geht der Kommentator damit deutlich anders akzentuierte Wege als vergleichbare Kommentierungen.

Ebenso kundig wird unter § 12 ArbGG der sog. Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit kommentiert. Der Kommentator kann insoweit als Vorsitzender der Streitwertkommission auf überaus fundierte Kenntnisse zum Katalog zurückgreifen. In einem mehr als umfassenden A-Z Katalog werden die Streitwerte möglicher Streitgegenstände von Urteils- und Beschlussverfahren erörtert und – soweit möglich – auf den Streitwertkatalog verwiesen. Die Kommentierung weist auch bei vielen Stichworten eine dezidiert kritische Auseinandersetzung mit der bisherigen Spruchpraxis der Instanzen auf (z.B. Rn. 227 zur Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen) und liefert damit profunde Argumentations- und Begründungsgrundlagen. Gerade diese kommentierte Übersicht wird für die gerichtliche und anwaltliche Praxis eine wertvolle Informationsquelle darstellen.

Einen weiteren Blick habe ich in die Kommentierung zu § 50a ArbGG, der Videoverhandlung im Arbeitsgerichtsprozess geworfen. Natter arbeitet hier deutlich die Unterschiede zur Regelung in § 128a ZPO auf und leitet diese im Wesentlichen aus den Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens her. Die Kommentierung erörtert auch die datenschutzrechtlichen Implikationen und löst diese überzeugend auf. Abgerundet wird die Kommentierung durch ein Beschlussmuster für die Zulassung der Videoverhandlung.

Allgemein ist eine hervorzuhebende Besonderheit des Kommentars, dass sich an vielen Stellen verschiedene Muster und Beispieltexte finden, die eine sachkundige Umsetzung der kommentierten Materie in der Praxis ermöglichen. Auch dies stellt ein Heraushebungsmerkmal des Kommentars dar.

Bei der Besprechung eines Kommentars kann immer nur mit der stichprobenartigen Lektüre einzelner Kommentierungen versucht werden, ein Gesamtbild zu gewinnen. Vorliegend fällt der Eindruck überaus positiv aus. Der Handkommentar liefert in kompaktem Format eine Kombination aus fundierter und prägnanter Kommentierung sowie praxisnaher Handreichungen in Form von Mustern und Formulierungen. Dieses auf das Wesentliche konzentrierte Arbeitsmittel ist damit für jeden Praktiker hochinteressant und kann nur wärmstens empfohlen werden. 

Rezension: Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Bewerbungsverfahren

Leibold, Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Bewerbungsverfahren, Datenschutzrechtliche Erlaubnisnormen unter Datenschutz-Grundverordnung und Bundesdatenschutzgesetz 2018, 1. Auflage, Fachmedien Recht und Wirtschaft 2024

Von Ass. iur. Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M., Essen

Der Datenschutz im Beschäftigungskontext ist ein stetes Spannungsfeld zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern. Während Arbeitgeber regelmäßig daran interessiert sind, die Daten der Beschäftigten zu betrieblichen Zwecken zu nutzen, besteht das Interesse der Beschäftigten in einer möglichst weitgehenden Wahrung des Schutzes ihrer personenbezogenen Daten. Dabei ist der Bereich des „Beschäftigtendatenschutzes“ facettenreich und betrifft nicht nur alle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses und eine Vielzahl verschiedener Daten, sondern auch mannigfaltige Verarbeitungssituationen.

Es verwundert daher nicht, dass die Praxis in diesem durch die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO) neu aufgemischten Rechtsgebiet versucht, Anhaltspunkte und Leitlinien für rechtskonformes Verhalten zu finden, die sie allerdings in Gerichtsentscheidungen bislang nur teilweise findet, sodass Literatur hier Halt und Linien bieten kann. Gleichwohl ist zu konstatieren, dass einzelne Aspekte des Beschäftigtendatenschutzes in den vergangenen Jahren vereinzelt vertiefend behandelt wurden. Zu nennen sind insofern vor allem die Arbeiten von Borchert zur Durchsetzung des Beschäftigtendatenschutzrechts (Nomos, 2024), von Schleper zum Beschäftigtendatenschutz und Homeoffice (Springer, 2024), von Ampatziadis zur Ortung von Beschäftigten (Duncker & Humblot, 2023), von Baade zur Zulässigkeit technischer Überwachungsmaßnahmen (Peter Lang, 2023), von Meinecke zu Datenschutz und Data Science (Nomos, 2022) , von Blum zu People Analytics (Nomos, 2021) sowie von Köllmann zur Implementierung elektronischer Überwachungseinrichtungen durch Betriebsvereinbarungen (Nomos, 2021). Darüber hinaus haben sich Peisker (vgl. Rezension hier im Blog) sowie Pulat (vgl. Rezension hier im Blog) eingehend mit dem datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch im Beschäftigungskontext auseinandergesetzt.

Dies vorausgeschickt habe ich mich sehr auf die Monographie von Leibold gefreut, der wohl vielen datenschutzrechtlich Interessierten sowohl durch seine für die Zeitschrift „ZD“ erstellten Rechtsprechungsübersichten zu bestimmten Teilaspekten des Datenschutzrechts als auch durch seine stets lesenswerten Veröffentlichungen bereits bekannt sein dürfte. In seiner nun vorliegenden und im Verlag „Fachmedien Recht und Wirtschaft“ in der Reihe „Datenschutz-Berater“ erschienenen Arbeit fokussiert sich Leibold nun auf die „Verarbeitung personenbezogener Daten im Bewerbungsverfahren“, einen lohnenswerten Untersuchungsgegenstand, der wiederkehrend für Streit zwischen Bewerbern und Arbeitgebern sorgt und der nicht selten auch Inhalt von Beschwerdeverfahren bei den Aufsichtsbehörden ist (vgl. exemplarisch die Beiträge von LfDI Saarland, 30. TB 2021, S. 87; LfDI RLP, TB 2018, S. 47; HmbBfDI, TB 2021, S. 45; BayLDA, 13. TB 2023, S. 43). Der Vollständigkeit halber sei zum einen noch erwähnt, dass die Arbeit von Professor Dr. Stephan Weth betreut und von Professor Dr. Michael Anton als Zweitgutachter begutachtet wurde, zum anderen, dass Literatur und Rechtsprechung teilweise noch bis Ende Mai 2024 berücksichtigt werden konnten.

Leibold verfolgt in seiner Arbeit einen klaren Aufbau. Nach einer kurzen Einleitung, die vor allem die Entwicklung des Beschäftigtendatenschutzes knapp skizziert (§ 1), sowie einem ersten Teil der Darstellung und Begriffsklärung des Bewerbungsverfahrens (§§ 3-5) widmet sich der Verfasser im zweiten Teil zunächst vertieft den rechtlichen Rahmenbedingungen in allgemeiner Hinsicht (§§ 6, 7). Besonderer Bedeutung kommt hier dem dogmatischen Ineinandergreifen der Regelungen aus DS-GVO und Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zu (§ 6), vor allem naturgemäß der umstrittenen Frage, inwieweit § 26 BDSG den Anforderungen der Öffnungsklausel (Leibold: „Spezifizierungsklausel“) des Art. 88 Abs. 1 DS-GVO gerecht wird. Dabei setzt sich Leibold auch mit der EuGH-Entscheidung zu § 23 HDSIG (EuGH v. 30.3.2023 – C-34/21, NZA 2023, 487) auseinander (S. 95 ff.).

Der dritte Teil dient sodann der Auseinandersetzung mit den Grundsätzen der Datenverarbeitung (§§ 8-15), die bei aller Fokussierung auf die Erlaubnisnormen für die Datenverarbeitung oftmals etwas zu kurz kommen und für deren Einhaltung der Verantwortliche rechenschaftspflichtig ist (Art. 5 Abs. 2 DS-GVO). Leibold verliert dabei das Ziel seiner Arbeit nie aus dem Auge und stellt stets konkrete Bezüge – auch unter Nennung von Beispielen – zu seinem Untersuchungsgegenstand her. So gilt richtigerweise auch bei der Datenverarbeitung im Bewerbungsverfahren der Grundsatz der Datenminimierung (Art. 5 Abs. 1 lit. c DS-GVO). Ob daraus folgt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Vorlage von Bewerbungsunterlagen (§ 99 Abs. 1 S. 1, 1. Hs. BetrVG) nur pseudonymisierte Dokumente zur Verfügung stellen darf – der Verfasser denkt hier, im Ergebnis allerdings offenlassend, an eine Ersetzung des Klarnamens durch eine Bewerbernummer (S. 139, differenzierter dann aber S. 219 ff.) – erscheint letztlich aber fraglich, da die gesetzliche Unterrichtungspflicht nach der Judikatur des BAG nicht auf die Daten des einzustellenden Bewerbers beschränkt ist (s. dazu BAG, Beschl. v. 14.12.2004 – 1 ABR 55/03, BeckRS 2005, 41750; vgl. auch Richardi/Thüsing, BetrVG, 17. Aufl. 2022, § 99 Rn. 154). Der Hinweis Leibolds auf ein durch den Arbeitgeber regelmäßig vorzuhaltendes Berechtigungskonzept (S. 139) ist hingegen treffend.

Im Vierten Teil widmet sich der Verfasser dann den Erlaubnisnormen für die Verarbeitung im Bewerbungskontext in der gebotenen Ausführlichkeit (§§ 16-24). Dabei geht er – wie nach der o.g. EuGH-Entscheidung wohl unumgänglich geworden – davon aus, dass Art. 6 Abs. 1 Uabs. 1 lit. b Var. 2 DS-GVO die für die Verarbeitung von Bewerberdaten weithin maßgebliche Erlaubnisnorm ist. Voraussetzung ist zunächst eine aktive Bewerbung des Bewerbers, sodass etwa jede auf eine Stellenausschreibung oder Jobanzeige hin übersandte Bewerbung genügt (S. 210). Die Verarbeitung muss sodann erforderlich sein. Wann das der Fall ist, vermag pauschalen Bewertungen nicht immer zugänglich zu sein, sodass auch Leibold zum Ergebnis gelangt, dass „die Frage nach dem Vorliegen der Erforderlichkeit nicht frei von etwaigen Interessenabwägungen“ bleibe (S. 217). Besonders herausgegriffen werden noch zwei „ausgewählte Verarbeitungssituationen“, konkret der Einsatz von Pre-Employment-Screenings (S. 345 ff.) sowie von Sprachanalysetools (S. 362), die eingehend beleuchtet werden.

Der Umfang von „Bewerberdaten“, wie die personenbezogenen Daten im Kontext einer Bewerbung für ein Beschäftigungsverhältnis oft genannt werden, ist nicht geringzuschätzen. So fällt regelmäßig nicht nur eine Vielzahl personenbezogener Daten an, sondern überdies auch solche Daten, die als besondere Kategorien personenbezogener Daten i.S.v. Art. 9 Abs. 1 DS-GVO oder als Daten über strafrechtliche Verurteilungen und Straftaten i.S.v. Art. 10 DS-GVO besonders sensibel sind. Diesen besonderen Tatbeständen widmet sich Leibold im fünften Teil (§§ 25-27), bevor er in einem sechsten Teil die Ergebnisse seiner Untersuchung gebündelt zusammenführt (S. 481 ff.). Inhaltsübersicht, Inhalts- und Literaturverzeichnis runden das insgesamt vollends gelungene Werk ab.

Bei all den dogmatischen Problemlagen des Datenschutzrechts sieht Leibold stets die verschiedenen, zumeist gegensätzlichen Interessenlagen im Beschäftigtendatenschutz, wie er unmittelbar zu Beginn des Werks verdeutlicht, wenn er dem Datenschutzrecht eine ausgleichende Funktion zuweist (S. 1). Folgerichtig leitet er aus dem Ungleichgewicht der Akteure auch das überragende Ziel des „Bewerberdatenschutzes“ ab, nämlich „rechtlich abzusichern, dass nur die für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Daten verarbeitet werden“ (S. 175). Dies und den bisherigen Forschungsstand – sowie die Veröffentlichungen der Aufsichtsbehörden – berücksichtigend, ordnet er die Argumente dogmatisch ein und beantwortet eine Vielzahl an praktischen Fragen: Ist der Arbeitgeber als Verantwortlicher verpflichtet, bei der E-Mail-Kommunikation mit dem Bewerber eine Verschlüsselung zu verwenden? (S. 12 ff.) Sind Datensicherheitsmaßnahmen disponibel? (S. 17 ff.) Mit diesem Werk lassen sich vertretbare Lösungen dazu finden. Der von ihm ausgemachten „ausgleichenden“ Funktion des Beschäftigtendatenschutzes folgend wählt Leibold vielfach vermittelnde Lösungen, um den Interessen aller Beteiligten hinreichend Rechnung zu tragen (so etwa S. 39 zum Personenbezug oder S. 157 zur Speicherdauer von Bewerbungsunterlagen), was hervorragende Ansätze für die betriebliche Praxis bietet.

Im Bereich der Verarbeitung von Bewerberdaten leistet Leibold mit seinem Werk wahre Pionierarbeit. Er bearbeitet eine Vielzahl von Problemen und führt diese praxistauglichen Ergebnissen zu – und all das in der von seinen bisherigen Veröffentlichungen gewohnt guten Qualität. Wer sich eingehend mit der Gestaltung von Bewerbungsprozessen beschäftigt, sei es aus Sicht von HR, als (externer) Datenschutzbeauftragter, externer Rechtsberater oder als Betriebs- oder Personalrat, dem sei dieses Werk wirklich ans Herz gelegt. Aber auch, wer aus Sicht von Verwaltung, Justiz, Anwaltschaft oder gar Wissenschaft mit Fragen der Verarbeitung von Bewerberdaten befasst ist, sei auf dieses Werk hingewiesen: Denn nicht nur praktisch, auch rechtlich hält Leibold einiges für den Leser bereit. Der umfangreiche Fußnotenapparat ist Ausweis seiner akribischen Literatur- und Rechtsprechungsanalyse, die er dogmatisch sauber aufbereitet, daraus die verschiedenen Standpunkte herausarbeitet und sodann zu guten rechtlich und praktisch umsetzbaren Lösungen gelangt.

Für einen kleinen dreistelligen Betrag wird hier wirklich ein umfangreiches Nachschlagewerk zur Verarbeitung von Bewerberdaten geboten, wovon auch die fast 500 Seiten Inhalt zeugen. Kurzum: Mit seiner Arbeit hat Leibold ein absolutes Grundlagenwerk im Beschäftigtendatenschutz geschaffen.

Rezension: Corporate Compliance

Moosmayer / Lösler [Hrsg.], Corporate Compliance – Handbuch der Haftungsvermeidung im Unternehmen, 4. Auflage, C.H. Beck 2024

Von Rechtsanwalt Dr. Marc Becker, Leipzig

Das Thema Compliance ist von immenser praktischer Bedeutung für Unternehmen. Mit Blick auf die erheblichen Haftungs- und Strafbarkeitsrisiken bei Regelverstößen kommt deren strikter Befolgung eine zentrale Rolle. Das von Moosmayer/Lösler herausgegebene, über 2000 Seiten starke Mammutwerk bietet hier einen roten Faden durch den Dschungel möglicher Risiken.

Das Werk ist mittlerweile in 4. Auflage erschienen und vereint in der aktuellen Auflage Beiträge von über 70 Autorinnen und Autoren verschiedenster Professionen. Grob unterteilt ist das Werk in einen allgemeinen und besonderen Teil. Während im allgemeinen Teil die wesentlichen rechtlichen Rahmenbedingungen erläutert werden, widmet sich der besondere Teil (insbesondere Kapitel 3. Compliance Risikomanagement) verschiedenen Themenbereichen und den damit im Zusammenhang stehenden besonderen Compliance-Aspekten. Ein weiteres Kapitel widmet sich der Compliance Kommunikation. Der 3. Abschnitt des Buches widmet sich schließlich der Compliance in spezifischen Organisationsbereichen (z.B. Compliance in Verbänden; Compliance in der chemischen Industrie; Compliance im Transportgewerbe).

Der sehr gelungene Aufbau bietet je nach Zuschnitt der eigenen Fragestellungen einen zielgerichteten Zugriff auf die entsprechenden Passagen. Auch eignen sich die bereichspezifischen Ausführungen zur Erschließung neuer, dem Nutzer ggf. bislang unbekannter, Compliance-Themen.

Einen detaillierten Blick habe ich auf die Ausführungen zu Compliance im Arbeitsrecht („§ 31. Personalorganisation und Arbeitsstrafrecht“) geworfen. Auch in diesen Rechtsgebiet lauern zahlreiche Haftungsfallen. Der Abschnitt widmet sich u.a. Aushang-, Aufzeichnungs- und Mitteilungspflichten, der Beschäftigung von Ausländern bzw. der Tätigkeit im Ausland, Fremdpersonaleinsatz sowie Arbeitszeit- und Entgeltfragen. Die Ausführungen geben einen guten Überblick über wesentliche Aspekte der Compliance-Risiken im Arbeitsrecht. Leider bleiben die Ausführungen an einigen Stellen auch recht allgemein. Auch wenn dies sicher dem begrenzten Umfang des Abschnitts am Gesamtwerk geschuldet ist, wären noch einzelne Ergänzungen und Vertiefungen wünschenswert. So wird – soweit ersichtlich – im Rahmen der Erläuterungen zum Arbeitszeitgesetz bzw. zur Arbeitszeit nicht auf die zentralen Entscheidungen des EuGH und des BAG zur Pflicht zur Arbeitszeiterfassung Bezug genommen. Auch wenn der Verstoß (bislang) nicht bußgeldbewehrt ist, kommen dennoch behördliche Sanktionen gem. § 17 ArbZG in Betracht. Der Verweis auf die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung fehlt auch im Abschnitt zu „Mini-Jobs“. Hier sieht § 17 Abs. 1 MiLoG eine strenge Pflicht zur Erfassung der Arbeitszeit vor, die auch von den zuständigen Behörden regelmäßig kontrolliert wird. Ein Verstoß kann hier bußgeldbewehrt sein.

Unter Rn. 72 wird kurz auf die (erheblichen) Haftungs- und Strafbarkeitsrisiken bei der verbotenen Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern bei Zahlung einer zu hohen Vergütung referiert. Leider wird hier keinerlei Handreichung geboten, wie die entsprechenden Risiken minimiert werden können. Sicher ist das Thema Betriebsratsvergütung komplex, dennoch wäre hier ein wenig mehr Ausführlichkeit wünschenswert.

Im Abschnitt „II. Aushang-, Aufzeichnungs- und Mitteilungspflichten“ wäre noch ein Verweis auf die Pflichten nach dem Nachweisgesetz (NachwG) anzuregen. Das Gesetz sieht mittlerweile in § 4 für Pflichtverstöße auch eine Bußgeldbewehrung vor, sodass auch hier Haftungsrisiken bestehen.

Gelungen ist der Abschnitt zum Fremdpersonaleinsatz, der einen äußerst kompakten Überblick zu den Risikobereichen verschafft und insbesondere prägnant wesentliche Abgrenzungsmerkmale zwischen Werkverträgen, Dienstverträgen und Arbeitnehmerüberlassung aufbereitet.

Die wenigen Anmerkungen zum arbeitsrechtlichen Abschnitt können den positiven Gesamteindruck des Werkes nicht trüben. Das äußerst umfassende Werk bietet einen tiefgehenden Überblick zu Compliance-Themen und kann mit den damit befassten Personen nur ans Herz gelegt werden.

Rezension: EU-DSGVO und BDSG

Däubler / Wedde / Weichert / Sommer, EU-DSGVO und BDSG, Kompaktkommentar, 3. Auflage, Bund-Verlag 2024

Von Ass. iur. Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M., Essen

Das Datenschutzrecht, obgleich kein ganz neues Rechtsgebiet mehr, hat durch das Inkrafttreten der DS-GVO im Mai 2018 doch eine enorme Aufwertung und damit auch stark zunehmende Beachtung gefunden. Besonders gilt dies für den Bereich des Beschäftigtendatenschutzes. Dabei sind mehrere Spezifika hervorhebenswert: Zunächst ist aufgrund des bestehenden Interessengegensatzes zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein besonderes Austarieren der gegenläufigen Interessen erforderlich, das überdies zumeist zunächst innerhalb der Betriebe stattfindet. Damit einhergeht, dass Betriebs- und Personalräte vielfach an der internen Umsetzung von Prozessen beteiligt sind, sodass auch für diese Gremien(mitglieder) ein taugliches Wissensfundament zu legen ist. Fragen des Beschäftigtendatenschutzes treten regelmäßig im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Fragen auf, die rechtlichen Regelungen greifen oftmals ineinander. So überrascht es nicht, dass – auch aufgrund der Besonderheiten der nationalstaatlichen Rechtsordnungen – der europäische Gesetzgeber in Art. 88 DS-GVO eine Öffnungsklausel für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext geschaffen hat. Grundsätzlich eine positive Idee, vom deutschen Gesetzgeber mit § 26 BDSG allerdings nicht in Gänze europarechtskonform ausgefüllt, sodass als Rechtsgrundlagen für die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext in Deutschland derzeit im Wesentlichen die in Art. 6 Abs. 1 DS-GVO genannten Erlaubnistatbestände in Betracht kommen (im Einzelnen hierzu sogleich). Wenngleich im Oktober 2024 ein Referentenentwurf für ein „Beschäftigtendatengesetz“ bekannt wurde (s. dazu etwa Wünschelbaum/Sorber, NZA 2024, 1540), so wird es zu einem solchen Gesetz in der aktuellen Legislaturperiode wohl kaum mehr kommen.

Dies vorausgeschickt besteht unverändert Bedarf an einem Kommentar wie dem vorliegenden: Mit Wolfgang Däubler, Peter Wedde, Thilo Weichert und Imke Sommer behandeln vier ausgewiesene Experten des Datenschutzrechts auf über 1.500 Seiten die Regelungen der DS-GVO und des BDSG sowie neuerdings auch des TTDSG (dessen Name zwischenzeitlich in „TDDDG“ geändert wurde), überdies ausgewählter Normen des TMG. Angefügt ist ein Überblick zum SÜG. Dabei erschöpft sich die Zielsetzung des in der Reihe „Kompaktkommentare“ im Bund-Verlag erscheinenden Werks nicht in der reinen Behandlung der Normen, sondern legt – wie es vom Bund-Verlag zu erwarten ist – einen Schwerpunkt auf sämtliche Konstellationen rund um die Datenverarbeitung im Beschäftigungskontext, was dem Werk gegenüber den anderen maßgeblichen Kommentaren im Rechtsgebiet eine Sonderstellung verschafft.

Das Werk beginnt folgerichtig mit der Behandlung der DS-GVO. Herausgegriffen sei der für die Ausübung der Betroffenenrechte maßgebliche Auskunftsanspruch nach Art. 15 DS-GVO. Bereits in der Einleitung zur Vorschrift stellt Däubler klar, dass auch Bewerber und ehemalige Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen können (§ 15 Rn. 4). Betreffend den Inhalt der Auskunft liegt ein Schwerpunkt auf „Informationen zum Arbeitsverhältnis“ (Art. 15 Rn. 8g ff.). Sofern das BAG einen Klageantrag eines Arbeitnehmers auf Überlassung der Kopien seiner dienstlichen E-Mails als nicht hinreichend bestimmt i.S.v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bezeichnet hat (BAG NZA 2021, 1053), stuft Däubler den „Lästigkeitswert“ für den Arbeitgeber zwar als „hoch“ ein, Mängel der Bestimmtheit seien jedoch nicht erkennbar (Art. 15 Rn. 8h). Auch zu in der betrieblichen Praxis vielfach anzutreffenden Fragen, die in anderen Werken manches Mal vorausgesetzt und nicht besonders thematisiert werden, verhält sich das vorliegende Werk auffallend häufig konkret und präzise: So wird richtigerweise darauf hingewiesen, dass stets der Zeitpunkt der Antragstellung für den Inhalt der Auskunft maßgeblich ist; insbesondere wird sich ein Verantwortlicher nicht durch die Löschung von Daten nach Eingang des Auskunftsverlangens von seiner Pflicht zur Auskunftserteilung befreien können (Art. 15 Rn. 8s). In einer solchen Löschung wird jedenfalls ein Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und damit eine Verletzung des Auskunftsrechts liegen (Art. 15 DS-GVO i.V.m. Art. 5 Abs. 1 lit. a DS-GVO). Der in der Literatur vielfach erkannte und wohl selten sinnvoll aufgelöste Streit um das Verhältnis zwischen Art. 15 DS-GVO und § 83 BetrVG im Hinblick auf die Zurverfügungstellung einer Kopie der Personalakte wird allerdings zu meinem Bedauern auch von Däubler einer späteren Entscheidung des EuGH überlassen (Art. 15 Rn. 40).

Widmet man sich den Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungskontext, führt kein Weg an Art. 88 DS-GVO sowie § 26 BDSG vorbei. Beide Vorschriften werden teils von Däubler, teils von Wedde bearbeitet. Abseits der Ausführungen zur Öffnungsklausel allgemein (Art. 88 Rn. 5 ff.) sowie zum aus der Klausel folgenden Gestaltungsspielraum (Art. 88 Rn 13 ff.) haben mir hier die aufgezeigten „Handlungsmöglichkeiten von Betriebs- und Personalräten“ (Art. 88 Rn. 49 ff.) gut gefallen, in dessen Rahmen Däubler Bezüge zu den Beteiligungsrechten nach BetrVG bzw. BPersVG herstellt. In der Bearbeitung des § 26 BDSG setzt sich Däubler zunächst mit der EuGH-Entscheidung zu § 23 HDSIG (EuGH v. 30.3.2023 – C-34/21, NZA 2023, 487) und ihren Folgen auseinander (§ 26 Rn. 5a ff.). Dabei hält Däubler § 26 Abs. 1 S. 1, 1. Alt. BDSG richtigerweise für nunmehr unanwendbar; der Rückgriff auf Art. 6 Abs. 1 Uabs. 1 lit. b bzw. f DS-GVO führe aber dazu, dass dies im Ergebnis ohne Auswirkungen bleibe (§ 26 Rn. 5e). Auch § 26 Abs. 1 S. 1, 2. Alt. BDSG (Verarbeitung zur Erfüllung der Rechte und Pflichten von Interessenvertretungen der Beschäftigten) vermag Däubler nicht aufrechtzuerhalten und greift auf Art. 6 Abs. 1 lit. c DS-GVO zurück (Art. 88 Rn. 5f). Das BAG hat hingegen – wohl erst nach Abschluss der vorliegenden Bearbeitung – einen anderen Weg gewählt und hält § 26 Abs. 1 S. 1, 2. Alt. BDSG über Art. 6 Abs. 3 DS-GVO i.V.m. Art. 6 Abs. 1 Uabs. 1 lit. c DS-GVO weiter für anwendbar – allerdings, ohne dass dies zu einem anderen Ergebnis führen würde. Auch die Ausführungen zu den weiteren Rechtsgrundlagen sind zur Lektüre zu empfehlen und erhellen das Verständnis der derzeitigen Rechtslage (§ 26 Rn. 5h ff.). Dabei gefällt mir stets der Ansatz, aufgeworfene Problemlagen auch einer Lösung zuzuführen, etwa wenn Wedde aufgrund der o.g. EuGH-Entscheidung von einer Unanwendbarkeit des § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG (Datenerhebung zur Aufdeckung von Straftaten) ausgeht (§ 26 Rn. 161e), stattdessen aber (außerhalb des öffentlichen Bereichs) Art. 6 Abs. 1 UAbs. 1 lit. f DS-GVO als Rechtsgrundlage in Betracht zieht (§ 26 Rn. 161i). Hier zeigt sich zudem exemplarisch die Meinungsstärke des Kommentars, dessen Bearbeitungen sich nicht im alleinigen Repetieren von (maßgeblich EuGH-) Rechtsprechungszitaten erschöpfen, was bei der Lektüre Freude bereitet. Insofern wird hier ein doch erheblich anderer Zugang zur Rechtsmaterie geboten als etwa beim „Auernhammer“ (vgl. Rezension hier im Blog).

Der „DWWS“ überzeugt mich sowohl was die allgemeinen Ausführungen angeht als auch speziell in seiner Ausrichtung auf den Beschäftigtendatenschutz. Die Schwerpunktsetzung empfinde ich als rundum gelungen. Einziger Wermutstropfen ist ein doch etwas längerer Zeitraum zwischen dem inhaltlichen Abschluss des Werks (Rechtsprechung und Literatur wurden bis August 2023 berücksichtigt) sowie dem Erscheinen des Werks Ende März 2024, der allerdings ob der inhaltlichen Qualität des Werks zu verschmerzen ist. Prima Dienste leistet hingegen das Stichwortverzeichnis, das das Auffinden gesuchter Stellen im Kommentar erleichtert. Da gerade auch aufgrund der doch etwas verworrenen Rechtslage um die Anwendbarkeit des § 26 BDSG (welche Teile sind noch europarechtskonform?) ein Hin- und Herspringen zwischen den Kommentierungen zu Art. 6 Abs. 1 DS-GVO, zu Art. 88 DS-GVO sowie zu § 26 BDSG erforderlich ist, habe ich ein Lesebändchen doch schon etliche Male vermisst, sodass ich insofern darauf hoffe, dass der Verlag dem Werk ein solches künftig spendieren möge.

Wer im Beschäftigtendatenschutz unterwegs ist, für den wird die 3. Auflage des Däubler/Wedde/Weichert/Sommer ein treuer Begleiter sein. Ein fester Platz auf meinem Schreibtisch ist ihm mittlerweile sicher. Selbstverständlich vermag das Werk betrieblichen Interessenvertretungen als kompetenter Ratgeber dienen. Ebenso werden aber auch Datenschutzbeauftragte, die in der betrieblichen Praxis vielfach auch zu beschäftigtendatenschutzrechtlichen Angelegenheiten beraten, oder mit entsprechenden Fragen befasste Verwaltungsjuristen oder Richter von dem Werk profitieren. Schließlich ist der „DWWS“ allen arbeitsrechtlichen Praktikern, die neben klassischen arbeitsrechtlichen Fragen auch hin und wieder mit datenschutzrechtlichen Problemlagen befasst sind, zu empfehlen, gewiss verbunden mit der Bemerkung, dass das Werk aufgrund seiner Nähe zur Arbeitnehmerseite nicht als singuläre Quelle herangezogen, sondern stets durch die Nutzung anderer Werke ergänzt werden sollte. Aufgrund der schnellen Rechtsentwicklung im Datenschutzrecht freue ich mich bereits auf die Folgeauflage.

Rezension: Das Arbeitsverhältnis jenseits der Regelaltersgrenze

Niemeyer / Zellerhoff, Das Arbeitsverhältnis jenseits der Regelaltersgrenze, 1. Auflage, Nomos 2024

Von RAin, FAin SozR Marianne Schörnig, Düsseldorf

„Regelaltersgrenze“ ist ein Begriff aus dem Sozialversicherungsrecht, der unweigerlich mit dem SGB VI – dem Gesetz der gesetzlichen Rentenversicherung – in Verbindung steht. Schon der Titel des Buches weckte in mir die Erwartung, dass hier Fragestellungen behandelt werden, die Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze betreffen, insbesondere im Kontext der Rentenversicherung, vielleicht auch mit Bezügen zur Arbeitsförderung oder Krankenversicherung. Es gibt schließlich einige spannende Themen: Wie wirken sich Beschäftigungsverhältnisse auf den Erwerb von Anwartschaften in der Arbeitslosenversicherung aus? Welche rentenversicherungsrechtlichen Zeiten können weiter erworben werden? Gibt es Besonderheiten bei der Krankenversicherung der Rentner (KVdR), oder entsteht vielleicht sogar die Möglichkeit eines Wechsels von der PKV in die GKV?

Doch diese Hoffnungen wurden enttäuscht. Das Buch behandelt die Beschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze ausschließlich aus Sicht der Arbeitgeber. Es wird vor allem auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verwiesen, wobei das Augenmerk auf potenziellen „Stolperfallen“ für Arbeitgeber liegt. Bereits hier zeigt sich ein begrenzter Fokus, der das Potenzial des Themas stark einschränkt.

Ein zentrales Thema, das Altersdiskriminierungsrecht, wird zwar ausführlich behandelt, doch inhaltlich bleibt das Buch stark auf arbeitsrechtliche Aspekte begrenzt. Der Aufbau folgt dabei dem Verlauf eines Arbeitsverhältnisses: von der Anbahnung und Bewerbung über die Befristung bis hin zur Beendigung. Sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen, die in diesem Kontext ebenfalls von Bedeutung sein könnten, werden hingegen nur am Rande behandelt.

Einzig in dem Kapitel „Reformvorschläge“ wird es sozialversicherungsrechtlich interessant: Es wird schon lange kritisiert, dass auch die Arbeitgeber von Arbeitnehmern jenseits der Regelaltersgrenze ihren Beitragsanteil zur Renten- und Arbeitslosenversicherung zahlen müssen, obwohl der betroffene Arbeitnehmer (der von der Zahlung seines Anteils befreit ist) hiervon nicht profitiert: Weder wirken sich diese Beiträge rentensteigernd aus, noch kann er Arbeitslosengeld beziehen. Arbeitslosen- und Rentenversicherung sind im Übrigen strikt getrennt. Grund für die Verpflichtung der Arbeitgeber war laut Gesetzgeber, dass so Wettbewerbsverzerrungen vorgebeugt werden sollte. Arbeitgeber sollten durch die Versicherungsfreiheit ihrer Arbeitnehmer durch eine geringere Kostenlast nicht besser dastehen als ihre Konkurrenz.

Hier schlagen die Verfasser – im Vergleich zu ihren bisherigen Ausführungen – überraschende Töne an: Nicht nur halten sie wie schon das Bundessozialgericht (BSG) die weiter bestehende Beitragspflicht der Arbeitgeber für verfassungsrechtlich unbedenklich, sie halten es darüber hinaus für geboten, ältere Arbeitnehmer zugunsten der Solidargemeinschaft weiterhin in die Pflicht zu nehmen. Wenn „Vorbeugen von Wettbewerbsverzerrungen“ wirklich der einzige Grund für diese Regelung sein soll, warum wird dieses Hemmnis der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer einseitig aufrechterhalten? Diese Diskussion verdeutlicht das Potenzial des Themas und macht gleichzeitig deutlich, wie wenig dieses in anderen Teilen des Buches ausgeschöpft wurde.

Während der Verlag in seiner Werbung darauf hinweist, dass die Beschäftigung von Rentnern – und die Beschäftigungsmöglichkeiten für Rentner – in Zeiten des Fachkräftemangels eine zunehmende Relevanz besitzen, richtet sich das Buch einseitig an Juristen auf Arbeitgeberseite. Diese Einschränkung wirkt bedauerlich, da das Thema sicherlich auch aus Sicht der Arbeitnehmer und mit stärkerem Fokus auf das Sozialversicherungsrecht zahlreiche interessante Perspektiven geboten hätte.

Auch wenn die Autoren erkennbar viel Mühe in die systematische und detaillierte Darstellung gesteckt haben, bleibt ein bitterer Nachgeschmack. Der Titel weckt Erwartungen, die das Buch nicht erfüllt. Die Themenwahl ist zu einseitig, die Zielgruppe zu eng definiert. Die knappe Behandlung des Sozialversicherungsrechts – dem eigentlichen Kern des Begriffs „Regelaltersgrenze“ – auf gerade einmal sieben Seiten wirkt wie eine Fußnote, während die arbeitsrechtlichen Aspekte, die zweifellos gut aufbereitet sind, dominieren. Das Buch hätte das Potenzial gehabt, ein umfassender Leitfaden für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – zu werden. Stattdessen bleibt es in seiner Reichweite begrenzt und enttäuscht all jene, die sich umfassendere Antworten auf zentrale Fragen an der Schnittstelle von Arbeits- und Sozialversicherungsrecht erhofft hatten.

Rezension: Arbeitsrecht in der anwaltlichen Praxis

Schreiner / v. Steinau-Steinrück [Hrsg.], Arbeitsrecht in der anwaltlichen Praxis – Festschrift für Axel Braun zum 65. Geburtstag, 1. Auflage, C.H. Beck 2024

Von Rechtsanwalt Dr. Marc Becker, Leipzig

Die vorliegende Festschrift stellt schon allein deshalb eine Besonderheit dar, da ausschließlich Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte einen Rechtsanwalt – Axel Braun – ehren. Der Geehrte selbst ist eine herausragende Persönlichkeit des (anwaltlichen) Arbeitsrechts. Das Autorinnen- und Autorenteam rekrutiert sich im Wesentlichen aus Kanzleikolleginnen und -kollegen sowie – soweit ersichtlich – weiteren anwaltlichen Wegefährten. Insgesamt umfasst das Werk 28 Beiträge und ein überaus herzliches und launiges Vorwort über den Werdegang des Geehrten. Daneben muss man ausdrücklich festhalten, dass aus allen Beiträgen eine überaus hohe persönliche und fachliche Wertschätzung für den Geehrten spricht.

Die Festschrift – das lässt sich schon dem Titel entnehmen – legt inhaltlich einen klaren Fokus auf das Arbeitsrecht aus anwaltlicher Sicht. Dementsprechend besteht die Erwartung spannender und insbesondere praxisrelevanter Beiträge. Zur Überprüfung dieser Erwartungshaltung habe ich drei Beiträge exemplarisch herausgepickt, die sich mit besonders aktuellen Themen befassen:

Einem äußerst brisanten Thema widmet sich Bauer. Sie geht der Frage „Beschäftigtendatenschutz – wie viel Überwachung ist zulässig?“ (S. 47 ff.) nach. Ausgehend von den rechtlichen Grundlagen der Datenverarbeitung in DSGVO und BDSG beleuchtet die Autorin verschiedene praxisrelevante Aspekt der Mitarbeiterüberwachung. Eine Absage erteilt sie mit Blick auf die Rechtsprechung des EuGH der verdeckten Überwachung von Mitarbeitern. Deutlich differenzierter fällt das Ergebnis bei verschiedenen Anwendungsbereichen der offenen Überwachung aus, wobei die Autorin nachvollziehbar mögliche Anwendungsfälle, deren Zulässigkeit und deren Grenzen aufzeigt. Insgesamt handelt es sich um einen sehr prägnanten und informativen Einblick in die Rechtsfragen rund um die Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Überwachungskontext. Gern hätte der Beitrag noch durch Ausführungen zur Mitbestimmung des Betriebs- bzw. Personalrates abgerundet werden können. Da aber auch in Festschriften der Platz begrenzt ist, schmälert das Fehlen nicht den Wert des Beitrages.

Neugebauer behandelt in seinem Beitrag „Ausnahmen von der Arbeitszeiterfassung in Frankreich – Ein Vorbild für Deutschland?“ (S. 231 ff.) die Frage der Arbeitszeiterfassung. Nach der Entscheidung CCOO des EuGH und dem sog. Stechuhrurteil des BAG ist die Zeiterfassung im Arbeitsleben wieder in aller Munde. Dass der Gesetzgeber aus verschiedenen Gründen seiner judikativen Pflicht nicht nachkommt, nimmt Neugebauer zum Anlass einen Blick ins französische Recht zu werfen, um mögliche Parallelen und ggf. Perspektiven aufzuzeigen. Überaus spannend wird dabei herausgearbeitet, dass im französischen Recht mehrere zulässige Ausnahmen zur Arbeitszeiterfassung normiert sind. Dies reicht von Überstundenpauschalen, über Tagespauschalen bis zu Sonderregelungen für leitende Angestellte. So überaus spannend und lehrreich dieser rechtsvergleichende Blick ist, so überraschender ist die Konsequenz des Autors. Da die verschiedenen Modelle mit Vorgaben im deutschen Recht (teilweise) nicht vereinbar seien, kämen diese also nicht als Lösungsmöglichkeit für die Problematiken im Zusammenhang mit der Arbeitszeiterfassung in Betracht. Dabei liegt es doch gerade nahe, die aufgefundenen Lösungen als Regelungsvorschlag an den deutschen Gesetzgeber zu richten.

Hochspannend ist schließlich auch in der in Augenschein genommene Beitrag von Sura zum Thema „Altersgrenzen für Piloten“ (S. 383 ff.). Das Thema birgt eine ganz eigene Brisanz, da zahlreiche Interessenfelder miteinander verquickt sind. Allgemein kollidieren hier Altersgrenzen für Piloten aus (vermeintlichen) Gründen der Luftsicherheit im gewerblichen Luftverkehr mit dem Verbot der Altersdiskriminierung. Der Autor skizziert zunächst die verschiedenen rechtlichen Grundlagen und gibt dann einen überaus sachkundigen und kritischen Überblick über die vielfältige Judikatur. Dies nachzeichnend, kommt er zu einer überzeugenden Zusammenfassung und einem ebensolchen Resümee.

Neben den aufgezeigten Beiträgen finden sich noch zahlreiche weitere zu vielen äußerst relevanten Themen. Behandelt werden unter anderem betriebsrentenrechtliche Fragen, der Betriebsbegriff, der Beschäftigungsanspruch oder Fragen zur Einigungsstelle. Allein diese Auswahl illustriert die inhaltliche Breite der Ausführungen.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass das vorliegende Werk eine hohe Praxisrelevanz aufweist. Ein Prädikat, dass Festschriften nicht immer verliehen gehört (und auch nicht immer Ansporn ist). Die anwaltliche Handschrift ist den Beiträgen klar zu entnehmen und bietet für alle Praktiker im Arbeitsrecht wertvolle Impulse für die eigene Argumentation oder aus der Gegnerperspektive das notwendige Rüstzeug, um sich für die inhaltliche Erwiderung zu wappnen. Die Auswahl der Themen ist vielfältig und in großen Teilen auch – in den Dimensionen dynamischer Rechtsprechung – zeitlos. Dementsprechend kann die Festschrift für eine gut sortierte arbeitsrechtliche Praktikerbibliothek uneingeschränkt empfohlen werden.

 

Rezension: Ehrenamt in der funktionalen Selbstverwaltung

Kosney, Ehrenamt in der funktionalen Selbstverwaltung – Grundlagen, Rechte und Pflichten unter besonderer Berücksichtigung des Prüfungswesens im Handwerk, Nomos 2024

Von Ass. iur. Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M., Essen

Das Ehrenamt in der funktionalen Selbstverwaltung – dieser Untersuchungsgegenstand ist an sich bereits ein lohnenswerter, steht doch gerade die Selbstverwaltung immer wieder im Fokus, wenn die Partizipation der Betroffenen mit einer gleichzeitig gewollten Professionalisierung in Einklang zu bringen ist und gleichzeitig vielfache Initiativen das Ehrenamt attraktiver machen wollen. Gleichzeitig steht die Selbstverwaltung vor enormen Herausforderungen, was die Ausfüllung ihres Auftrags angeht, flankiert von einer stetig zunehmenden Verrechtlichung sowie teils fehlendem Interesse und Engagement.

Insofern habe ich mich – nach der grundlegenden Arbeit Hadanks zur funktionalen Selbstverwaltung in der gesetzlichen Krankenversicherung im vorvergangenen Jahr (Rezension hier im Blog) – auf die Lektüre des Werks von Kosney gefreut, der das Ehrenamt in der funktionalen Selbstverwaltung in den Mittelpunkt seiner Arbeit stellt, wobei stets die Besonderheiten im Handwerk als Bezugspunkt dienen. Endlich mal ein Werk, das sich den Rechten und Pflichten der Ehrenamtlichen widmet und wichtige Fragen klärt, etwa „ob Entschädigungsansprüche bestehen, das Amt einfach niedergelegt werden kann, oder ob und inwieweit auch für ehrenamtlich Tätige Amtsausübungs-, Teilnahme-, Treue- oder Verschwiegenheitspflichten gelten“ (S. 26 f.). Die von Burgi betreute und von Drüen mit einem Zweitgutachten bedachte Arbeit von Kosney wurde im Wintersemester 2023/24 von der Ludwig-Maximilians-Universität München als Dissertation angenommen.

Das Werk ist klar strukturiert und gliedert sich – eine Einleitung (§ 1) vorangestellt – in vier Teile, die wiederum in fortlaufende Kapitel unterteilt sind. Im ersten Teil geht Kosney den Grundlagen der Selbstverwaltung und auch des – besonders handwerklichen – Ehrenamts auf den Grund. Dabei erarbeitet er klare Definitionen von Selbstverwaltung (§ 2) und Ehrenamt (§ 3), befasst sich mit dem Ehrenamt in der Handwerksorganisation (S. 71 ff.) und grenzt das Ehrenamt gegen andere Formen der Betätigung ab (S. 104 ff.). Gut gefallen hat mir zudem der vergleichende Blick ins Kommunalrecht (§ 4), was auch im Bereich der Sozialversicherung ein steter Bezugspunkt ist.

Anschließend untersucht der Verfasser im zweiten Teil die verfassungsrechtliche Stellung der Ehrenamtlichen (§ 5) sowie die Bezüge zwischen Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) und funktionaler Selbstverwaltung (§ 6).

Der dritte Teil stellt sodann den Kern der Arbeit dar. Kosney analysiert hier eingehend die Rechte und Pflichten im handwerklichen Ehrenamt (§ 7 und § 8). Sehr gut gefallen hat mir die Auseinandersetzung mit den Rechten der Ehrenamtlichen im Handwerk (§ 7. B). Der Verfasser buchstabiert hier wirklich die wesentlichen Rechte im Einzelnen und bezogen auf die jeweiligen Organe aus. Nach kurzen Ausführungen zum Recht auf Zugang zum Amt und zum „freien Mandat“ wird sodann die gesamte Breite der Mitgliedschaftsrechte systematisch abgearbeitet: Antragsrechte von Organmitgliedern, Teilnahmerechte an Sitzungen, Rederechte, Abstimmungs- und Wahlrechte und schließlich das Informationsrecht. Gerade letzteres ist gewissermaßen der „Grundstein“ dazu, dass die Organmitglieder ihr jeweiliges Ehrenamt überhaupt sinnvoll ausüben können. Auch die Ausführungen zu Behinderungs-, Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot überzeugen, etwa wenn der Verfasser diese Rechte – aufgrund des allgemeinen dahinterstehenden Rechtsgedankens – auch auf die Vorstandsmitglieder der Handwerkskammer überträgt (S. 202). Als Ausdruck eines solchen allgemeinen Rechtsgedankens macht Kosney auch den Entschädigungsanspruch aus § 85 VwVfG („Der ehrenamtlich Tätige hat Anspruch auf Ersatz seiner notwendigen Auslagen und seines Verdienstausfalls.“) für die Selbstverwaltung im Handwerksrecht fruchtbar (S. 204). Bei der Lektüre der umfassenden Analyse der Regelungen und ihren Lücken konnte ich hier vielfach Parallelen zu anderen Bereichen funktionaler Selbstverwaltung erkennen, etwa auch zu denjenigen im Bereich der Sozialversicherung (dort maßgeblich § 41 SGB IV), was angesichts der ähnlichen Problemlagen hochinteressant erscheint und künftig ggf. noch einmal vergleichend gewinnbringend nutzbar gemacht werden sollte.

Im vierten Teil unterbreitet der Verfasser sodann Reformvorschläge zur Stärkung des Ehrenamts (§ 9). Dabei stellt er zunächst bereits vorgenommene Anpassungen dar (§ 9. A), bevor er anhand von Wünschen ehrenamtlich Tätiger daraus Möglichkeiten zur Gewinnung neuer Ehrenamtler*innen ableitet (§ 9. B). Sofern Kosney hier einen vermehrten Einsatz von Hybridsitzungen sowie einen Ausbau von Weiterbildung und Qualifizierung für Ehrenamtliche fordert, sei darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber diese Wünsche der Ehrenamtlichen im Bereich der Selbstverwaltung in der Sozialversicherung bereits umgesetzt hat. So wurden hier zwischenzeitlich Ansprüche auf Urlaub und Verdienstausfall zur Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen (§ 40 Abs. 3 SGB IV) und weitgehende Möglichkeiten von Hybrid- und (wenngleich eingeschränkt) sogar vollständig digitalen Sitzungen (§ 64a SGB IV) geschaffen, die ggf. als Anregungen dienlich sein könnten. Abgerundet wird das Werk schließlich durch eine Zusammenfassung der Ergebnisse (§ 10) sowie ein Literaturverzeichnis.

Wenn Kosney als Ziel des Werks ausgibt, „dass sowohl die Körperschaft als auch der ehrenamtlich Tätige Klarheit über die Rechtsbeziehung zueinander erlangen“ (S. 29), so wird man dieses Unterfangen nach Lektüre des Werks als umfänglich gelungen bezeichnen müssen, insbesondere angesichts der Fülle an rechtlichen Fragen, die der Verfasser behandelt. Die Lektüre des Werks hat meine Erwartungen nicht enttäuscht. Sie schafft systematisch die Grundlagen für die Auseinandersetzung mit den Rechten und Pflichten der Selbstverwaltung im Handwerk. Zugleich eröffnet sie Horizonte für Vergleiche etwa mit der Selbstverwaltung in Kommunen oder der Sozialversicherung, die insbesondere bei der Lückenfüllung rudimentärer gesetzlicher oder untergesetzlicher Regelungen dienlich sein und zu pragmatischen Lösungen führen können. Kosneys Werk ist damit vor allem all jenen zu empfehlen, die in Handwerkskammern, Innungen und Kreishandwerkerschaften mit Selbstverwaltungsfragen befasst sind. Aber auch interessierte, juristisch versierte Ehrenamtliche sowie mit Problemen im Recht der funktionalen Selbstverwaltung Befasste in anderen Bereichen werden von dem Werk profitieren und an ihm Freude haben.