Rezension: Sozialprivatrecht in mehrdimensionaler Perspektive – Festschrift für Hermann Reichold

Hartmeyer / Ludwig / Pfrang (Hrsg.), Sozialprivatrecht in mehrdimensionaler Perspektive, Beiträge aus weltlicher und kirchlicher Sicht, Festschrift für Hermann Reichold zum 70. Geburtstag, C.H. Beck 2025

Von Ass. iur. Fabian Bünnemann, LL.M., LL.M., Essen

Zum Geburtstag von Hermann Reichold im Juli 2025 haben Kollegen, Schüler, Weggefährten ihn mit einer Festschrift geehrt. Reichold, der bis zu seinem Ruhestand mehr als 20 Jahre an der Universität Tübingen lehrte und insbesondere auch forschte, verfügt über ein umfangreiches Schriftenverzeichnis (das wie gewohnt auch in der Festschrift seinen Platz findet) und sich vor allem auf die Bereiche des weltlichen und zunehmend auch des kirchlichen Arbeitsrechts fokussiert(e). Einige Bekanntheit unter Juristen (und vor allem Studierenden) dürfte Reichold wohl mit seinem analytischen und systematisierenden Ansatz erlangt haben, den er seinem hervorragenden Lehrbuch zum Arbeitsrecht (Rezension zur 5. Auflage hier im Blog; zwischenzeitlich liegt die 7. Auflage vor) zugrunde gelegt hat und den dem Arbeitsrecht zugeneigte Studierende sehr zu schätzen wissen (so ging es jedenfalls dem Verfasser dieser Zeilen), obgleich sein Werk es bislang (unberechtigterweise) nicht zu einer derartigen Bekanntheit gebracht hat wie etwa die Lehrbücher von Junker oder Dütz/Thüsing.

Die Festschrift, die in diesem Fall einen erheblichen Umfang von über 800 Seiten erreicht hat, beginnt wie erwartet mit einem von den Herausgebern verantworteten Vorwort, dem sich das Inhaltsverzeichnis anschließt. Die einzelnen Beiträge sind sodann den drei Bereichen „Individualrechtliches“, „Kollektivrechtliches“ sowie „Kirchenrechtliches“ zugeordnet, was das Schaffenswerk des Jubilars angemessen widerspiegelt.

Die Rubrik „Individualrechtliches“ beinhaltet vornehmlich originär arbeitsrechtliche Texte. Schnell ins Auge fallen diskriminierungsrechtliche Themen. Benecke begibt sich „auf eine Suche auf der Spur des AGG-Hoppings“ (S. 65 ff.), Däubler fahndet nach „vergessenen Diskriminierungsverbote[n]“ (S. 77 ff.), Friedl warnt Gemeinden anlässlich einer „benachteiligte[n] Bürgermeisterin“ vor Haftungsrisiken durch eine geänderte Besoldung (S. 89 ff.) und Walker hält „Altersgrenzen für Elite-Schiedsrichter im Profifußball“ (S. 181 ff.) weitgehend für unzulässig (S. 194). Mit Interesse habe ich zudem den von der neueren Rechtsprechung inspirierten Beitrag von Nägele-Berkner zu den „Erwerbsobliegenheiten des Arbeitnehmers während des Annahmeverzugs“ (S. 227 ff.) gelesen, in dem sie mit guten Gründen deutliche Kritik an der neueren Judikatur – vor allem auch der vom BAG zugrunde gelegten abgestuften Darlegungs- und Beweislast – äußert; allein die Einbeziehung des datenschutzrechtlichen Rahmens hätte hier das Bild noch komplettiert.

Der Sprung ins kollektive Arbeitsrecht beginnt mit Ausführungen von Binder, der sich unter dem Titel „Vom Beruf unserer Zeit für eine Politisierung des Unternehmensrechts“ (S. 263) mit Forderungen nach einer Durchsetzung von Klima- bzw. Nachhaltigkeitszielen durch gerichtliche (Neu-)interpretation überkommener Rechtsinstitute auseinandersetzt. Dabei begegnet er im Ergebnis Forderungen nach einer Statuierung eines „Rechtsprinzips Nachhaltigkeit“ mit erheblichen Zweifeln (S. 273). Vor dem Hintergrund des aktuellen europapolitischen Diskurses interessante Impulse liefert hingegen Löwisch, der sich ausgehend vom Streit um § 4 Abs. 5 EntgTranspG mit der kollektivrechtlichen „Umsetzung europäischen Arbeitsrechts nach Maßgabe des Subsidiaritätsprinzips“ (S. 301 ff.) befasst. Nach kurzer Einleitung führt der Verfasser zunächst zum europarechtlichen Subsidiaritätsprinzip aus, gibt Beispiele und befasst sich mit den Regelungsspielräumen. Löwisch weist darauf hin, dass auch kollektivrechtliche Regelungssysteme als Mittel zur Umsetzung unionaler Ziele in Betracht kommen können (S. 304), schränkt dies im Hinblick auf Tarifverträge aber dahingehend ein, dass dies wohl nur auf für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge oder aber Tarifregelungen mit gesetzlicher Auffangnorm gelten könne (S. 304) und dies auch nur soweit, wie eine individualvertragliche Abdingbarkeit ausgeschlossen sei (S. 305). Auch betriebliche Regelungen könnten Unionsziele umsetzen, wobei die v.g. Anforderungen allerdings entsprechend gelten würden (S. 305).

Im Übrigen wird eine Vielzahl spezieller Fragen vor allem des betriebsverfassungs- und Tarifrechts behandelt. Grundlegende Fragen der Betriebsverfassung diskutieren etwa Raab, der ausführliche „Überlegungen zur Frage der Regelungsbefugnis von Arbeitgeber und Betriebsrat“ anstellt (S. 317 ff.), und Kolbe, der nach den „Konkurrenzen im Mitbestimmungsrecht“ fragt (S. 307 ff.). Rein begibt sich hingegen auf die Spur der Zulässigkeit abweichender Mitbestimmungsmodelle (S. 337 ff.), derartige Vereinbarungen werden von Junker auf den Prüfstand der Rechtsprechung gestellt (S. 349 ff.). Aber auch konkrete Fragestellungen der Mitbestimmung werden hinreichend erörtert. So fragt Boemke nach der „Wählbarkeit zum Betriebsrat“ und Möglichkeiten des Eilrechtsschutzes (S. 377), Richardi nach der „Mitbestimmung bei der Entgeltgestaltung“ (S. 411 ff.) und Henssler treibt die Frage nach der „Mitbestimmung bei der Ausgliederung von Versorgungsansprüchen in Rentnergesellschaften“ um (S. 431 ff.). Besonders hervorgehoben – und aufgrund der technischen Entwicklung besonders relevant – sei der Beitrag von Holst (S. 401 ff.) zur Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wonach dem Betriebsrat – vorbehaltlich tariflicher oder gesetzlicher Regelungen – ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen zukommt, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Die Vorschrift ist bereits seit längerem Gegenstand ausführlicher Diskussion; die nach Ansicht der Verfasserin „uferlose Auslegung“ gibt Anlass zu der Frage, ob die Rechtsprechung angesichts der technologischen Entwicklung „noch praxistauglich und zeitgemäß“ ist (S. 401). Aufbauend auf einem kurzen Abriss über den Telos der Norm und die historische Genese ihrer Auslegung setzt sich Holst mit Vorschlägen zur Beseitigung oder jedenfalls Linderung der mit der Auslegung der Vorschrift einhergehenden Friktionen auseinander (S. 405 ff.). Sie plädiert im Ergebnis sowohl für eine Beschränkung des Tatbestands auf „Verhaltens- und Leistungsüberwachung im engeren Sinne“, um die gegenläufigen Interessen besser auszutarieren, als auch für eine Abschwächung des Mitbestimmungsrechts (S. 410). Insgesamt eine prägnante, pointierte, lesenswerte – und gleichzeitig streitbare – Einführung in den Diskurs um § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG!

Kirchenrechtliches wird ebenso einiges geboten, wobei die Beiträge sich auf den Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts konzentrieren. Dabei spielen wie erwartet Loyalitätsobliegenheiten (dazu etwa Weller, S. 545 ff.) Kollisionsfragen zwischen deutschem Kirchenrecht und europäischem Arbeitsrecht (Droege, S. 569 ff.) sowie diskriminierungsrechtliche Themen (exemplarisch Bauer/Hummel, S. 561 ff.) die Hauptrolle.

Daneben werden aber auch immer wieder Inhalte geboten, die zwar Verknüpfungen zum Kern des Schaffens des Jubilars bieten, aber gewissermaßen eher in benachbarten Rechtsgebieten zu verorten sind. So widmet sich Arnold der „Mandatspause nach § 84 Abs. 3 AktG“ (S. 165 ff.), letzteres eine Norm, die zwar an die arbeitsrechtlichen Vorschriften zu Mutterschutz sowie Eltern- und Pflegezeit angelehnt ist, jedoch ihren Anknüpfungspunkt im Gesellschaftsrecht hat. Zwar folgen aus der Mandatspause (entsprechend der Trennung von Organstellung und Anstellungsverhältnis) zahlreiche Folgefragen betreffend das Anstellungsverhältnis; diese sind nach Ansicht des Verfassers aber zumeist im Wege der Auslegung des Anstellungsvertrages interessengerecht zu lösen (S. 179). Auch eher grundsätzlich anmutende Beiträge finden ihren Platz. So setzt sich Wank mit den „Tatsachen im Recht“ auseinander (S. 11 ff.) und Schmitz-Scholemann unter dem Titel „Richter lieben diesen Trick: Wie man falsch entscheidet, ohne sich zu irren – und richtig, ohne Recht zu haben“ (S. 255 ff.) in eher unterhaltsamem Duktus mit einer methodenrechtlichen Frage, die ihren Anknüpfungspunkt gar im Nachbarrecht findet. Sogar rechtshistorisch Interessierte kommen auf ihre Kosten, wenn Pfrang über die „Arbeitskämpfe in Mitteleuropa vom Spätmittelalter bis zur Gewerbeordnung für den Norddeutschen Bund von 1869“ doziert (S. 275 ff.) oder Forster zum „Gehalt des Vikars“, einem Streit aus dem Spanien des 17. Jahrhunderts (S. 765 ff.).

Wird Festschriften auch teilweise nachgesagt, sie seien „mit dem Jahrmarkt persönlicher Eitelkeiten verbunden“ (v. Münch, NJW 2000, 3253 [3256]), so führt die Lektüre der im vorliegenden Werk versammelten Beiträge doch zu einigem Erkenntnisgewinn. Die Beiträge sind keine bloßen Gefälligkeitstexte, sondern zeichnen sich durch interessante Gedanken und thematische Vielfalt, gewiss an den Forschungsgegenständen des Jubilars orientiert, aus. Interessant dürfte das Werk vor allem für solche Leser sein, die sich vertieft mit Problemstellungen des weltlichen und kirchlichen Arbeitsrechts befassen. Hier weist das Werk einen großen Fundus von Beiträgen auf. Einzig eine optimierte Sortierung der Beiträge innerhalb der Rubriken – zumindest nach Thema oder Nachname der Autoren – wäre schön gewesen. Naturgemäß wird auch der Jubilar in der Schrift an verschiedenen Stellen persönlich gewürdigt, gleichwohl bleibt dies wohltuend sachlich und fügt sich stimmig ins Gesamtwerk ein. Die Festschrift wird damit ihrem Anlass gerecht und verdient in der Fachliteratur einen bleibenden Platz.

Rezension: Mobbing und Cybermobbing

Klahre, Mobbing und Cybermobbing, 1. Auflage, Duncker & Humblot 2024

Von Dr. Sebastian Felz, Rheinbach

Johannes Klahre geht es in seiner Dissertation um den Nachweis der Notwendigkeit eines eigenen Straftatbestandes für (Cyber-)Mobbing. Er spricht sich dafür aus, einen neuen § 238a im Strafgesetzbuch aufzunehmen, der eine „anhaltende psychische Belastung“ für strafwürdig erachtet. Der Tatbestand des Mobbings soll mit Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren bestraft werden. Tatbestandlich soll handeln, wer „in einer formellen Gruppe die Hilflosigkeit eines anderen ausnutzt, in dem er gegen diesen schikanierende, erniedrigende, bloßstellende, ausgrenzende oder vergleichbare Handlungen in einer Weise vornimmt, die geeignet ist, diesen einer nicht nur unerheblichen psychosozialen Belastung auszusetzen“. Diesem Gesetzgebungsvorschlag des Autors geht eine phänomenologische Beschreibung der Tathandlungen „Mobbing“ und „Cybermobbing“ voraus sowie eine Abklärung, ob (Cyber-)Mobbing schon strafbar des lege lata sei. Im dritten Teil werden die einzelnen Tatbestandsmerkmale des oben genannten neuen Vergehens „anhaltende psychische Belastung“ de lege ferenda beschrieben.

Klahre setzte sich zunächst mit den jeweiligen Definitionen von (Cyber-) Mobbing in der sozialwissenschaftlichen und psychologischen Literatur sowie der Rechtsprechung auseinander. Er legt dann einen eigenen Vorschlag für eine Mobbingdefinition vor. Er versteht unter Mobbing „den Missbrauch sozialer Macht durch gezielt aggressives Verhalten gegenüber einem anderen, der aufgrund strukturell-sozialer, in seiner Person liegender oder sonstiger Umstände dem Täter gegenüber in seinen Verteidigungsmöglichkeiten eingeschränkt ist, und das für den Betroffenen, regelmäßig erst in seiner Gesamtheit, eine psychosoziale Belastungssituation schafft, die für den Betroffenen regelmäßig nicht unerhebliche, negative psychische oder soziale Folgen hat“.

Die Universität Leipzig hat in einer aktuellen, nach der Publikation der Dissertation von Johannes Klare erschienen Mobbingstudie, folgende auf einer Literaturauswertung beruhende Mobbing-Definition aufgestellt: „Mobbing [könne] zusammenfassend als ein Prozess definiert werden, der gekennzeichnet ist durch häufig wiederkehrende und persistierende negative bzw. schädigende Verhaltensweisen gegenüber einer Person, welche von der betroffenen Person als unerwünscht erlebt werden und bei dieser das Erleben von Wehr- oder Hilflosigkeit auslösen. […] Mobbing kann u.a. Verhaltensweisen der Anfeindung, Belästigung, Ausgrenzung, Schikane und Bloßstellung umfassen. Im Kontext „Arbeit“ kann Mobbing unabhängig von einem objektiven Machtverhältnis in alle Richtungen gezeigt werden (top-down, horizontal, bottom-up), wobei die betroffene Person sich in einer Situation wiederfindet, in der sie es als schwierig oder unmöglich erlebt, sich dagegen zur Wehr setzen zu können. Das Erleben von Mobbing kann in der Folge mit arbeits- und gesundheitsbezogenen Beeinträchtigungen bei den Betroffenen einhergehen.“

Diesen Mobbingbegriff grenzt Klahre ab von „Straining“, „Stalking“, „Sexueller Belästigung“, „Diskriminierung“, „Shaming“ und „Hate Speech“.

Als Cybermobbing fasst der Autor „Mobbinghandlungen […], die mittels digitaler Kommunikationsmedien ausgeführt werden“ auf. Cybermobbing grenzt er ab von „Doxing“, „Swatting“, „Happy Slapping“, „Cybergrooming“, „Cyberstalking“, „Trolling“, „Flaming“, „Shitstorms“ und „Outcalling“. Dann werden Täter- und Opfertypen sowie die Rollen der übrigen Gruppenmitglieder („Verstärker“, „Outsider“ und „Verteidiger“) umrissen. Des Weiteren werden der Verlauf und die Dynamik sowie die gesundheitlichen Folgen von Mobbing analysiert.

Im zweiten Teil der Untersuchung werden die Tatbestände der Ehrverletzung (§§ 185 ff. StGB), Totschlag und Mord (§ 211 ff. StGB), Körperverletzung (§§ 223 ff. StGB), Nachstellung (§ 238 StGB), Nötigung (§ 240 StGB), Bedrohung (§ 241 StGB), Diebstahl (§ 242 StGB), Erpressung (§ 253 StGB) sowie Sachbeschädigung (§ 303 StGB) in Bezug auf ihre Mobbingrelevanz untersucht. Beim Cybermobbing kommen noch die Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes (§ 201 StGB), Verletzung des höchstpersönlichen Lebensbereiches und von Persönlichkeitsrechten durch Bildaufnahmen (§ 201a StGB) oder die Verletzung am eigenen Bild (§ 33 i. V. m. §§ 22 f. KUG) in Betracht. Hier kommt Klahre zu dem Fazit, dass die strafrechtliche Erfassung von (Cyber-) Mobbing lückenhaft sei. Er ist der Auffassung, dass eine Strafbarkeit häufig an der fehlenden Vorsehbarkeit der konkreten gesundheitlichen Folgen bzw. an der schwer nachweisbaren Kausalität scheitern werde. Das Cybermobbing sieht er als ein insgesamt überschätztes Phänomen an, das allerdings häufig im Kontext des nicht-virtuellen Mobbings vorkomme. Eine gesonderte strafrechtliche Erfassung sei daher nicht erforderlich. Im dritten Teil seiner Abhandlung führt der Autor den Nachweis der Notwendigkeit eines eigenen Mobbing-Straftatbestandes. Mobbing verletze das Rechtsgut „Psyche“ sowie häufig die persönliche Freiheit, das Persönlichkeitsrecht, die Gesundheit sowie Leib und Leben. Der spezifische Handlungsunwert von Mobbing liege im Ausnutzen sozialer Macht und der Instrumentalisierung des Opfers. Das wiederholte Angreifen und die Ummantelung mit sozialadäquaten äußeren Handlungsformen mache Mobbing zu einer besonders gefährlichen Form psychischer Gewalt. Klahre sieht alternative Rechtsschutzmaßnahmen wie den zivilrechtlichen Schadensersatz, den Erlass einer Ordnungswidrigkeit oder Maßnahmen des Arbeitsschutzes als nicht zielführend an. Allerdings schenkt er den Präventionsmöglichkeiten durch das Arbeitsschutzgesetz sehr wenig Beachtung.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat aufbauend auf der oben zitierten Mobbing-Studie der Universität Leipzig einen „Mobbing-Report“ veröffentlicht.

Aus arbeitsschutzrechtlicher Hinsicht sind folgende Punkte wichtig: Ein zentraler Ansatzpunkt zur Prävention von Mobbing ist die systematische Analyse von Arbeitsbereichen, die potenziell psychischen Belastungen ausgesetzt sind. Hierfür eignen sich etablierte Instrumente wie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, die eine umfassende Grundlage zur Identifikation gefährdeter Arbeitsbereiche bieten. Ansprechstellen und Vertrauenspersonen spielen eine wichtige Rolle bei der frühzeitigen Intervention in Mobbingsituationen. Sie sollten die Befugnis haben, wiederkehrende Vorfälle an die Unternehmensleitung zu kommunizieren und so für mehr Transparenz sorgen. Für betroffene Mitarbeitende ist es essenziell, dass der Kontakt anonym und niedrigschwellig gestaltet wird, um Hemmschwellen abzubauen und Unterstützung zugänglich zu machen. Die Sensibilisierung aller Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte für das Thema Mobbing ist ein weiterer wichtiger Präventionsschritt. Dazu gehört, die weitreichenden Folgen von Mobbing für die Betroffenen, aber auch für das Unternehmen zu verdeutlichen. Schulungen und Weiterbildungen bieten eine geeignete Plattform, um diese Themen zu vermitteln und gleichzeitig auf verfügbare Anlaufstellen hinzuweisen. Klare Führungsstrukturen können Mobbing effektiv vorbeugen. Führungskräfte sollten gezielt in sozialen Kompetenzen, Empathie und Konfliktmanagement geschult werden, um problematische Verhaltensweisen frühzeitig zu erkennen und einzudämmen. Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden sowie externe Supervisionen können als unterstützende Maßnahmen dienen und die Handlungsfähigkeit der Führungspersonen stärken. Das Etablieren klarer Verhaltensrichtlinien oder Betriebsvereinbarungen ist entscheidend, um ein respektvolles und professionelles Arbeitsklima zu fördern. Diese Regelungen sollten allen Mitarbeitenden bekannt sein und Sanktionen bei Verstößen beinhalten. Besondere Bedeutung kommt dabei der aktiven Vorbildfunktion der Führungskräfte zu, die das gewünschte Verhalten selbst vorleben müssen. Die Schaffung transparenter und klarer Organisationsstrukturen ist unerlässlich, um Mobbing frühzeitig zu erkennen, zu managen und vorzubeugen. Dazu gehören auch festgelegte Prozesse für einen proaktiven Umgang mit Mobbingmeldungen.

Die Arbeit von Johannes Klahre bietet einen umfassenden Blick auf das Thema Mobbing aus strafrechtlicher Hinsicht. Der Autor verfolgt seinen Anspruch, einen strafrechtlichen Mobbingtatbestand zu legitimieren konsequent und aufgrund umfassender Literaturauswertung. Die Frage, ob Prävention vor Sanktion geht, hat er strafrechtlich im Sinne einer Notwendigkeit einer de lege ferenda notwendigen tatbestandlichen Regelung nachvollziehbar beantwortet, allerdings kann die Erforderlichkeit einer solchen Norm aufgrund der möglichen arbeitsschutzrechtlichen Präventionsmöglichkeiten in Frage gestellt werden.